Mielikuvat työturvallisuudesta liittyvät usein perinteisiin, luonteeltaan fyysisiin töihin, joissa on konkreettinen loukkaantumisriski, esimerkkinä vaikkapa rakennusala. Mutta miten työturvallisuuslakia tulee soveltaa, kun työntekijä kokee työnsä takia häirintää tai vihapuhetta verkossa?
– On täysin selvää, että työnantajan tulee työsuojelutoiminnassa ottaa huomioon myös tämän tyyppiset uudet digitalisaation mukanaan tuomat työympäristöriskit. Työnantajille säädetyissä yleisissä työsuojeluvelvollisuuksissa ei ole millään tavalla rajattu sitä vaarojen ja haittojen kenttää, mitä työnantajan tulee huomioida, oikeustieteellisen tiedekunnan tutkijatohtori Enni Ala-Mikkula sanoo.
Enni Ala-Mikkula tutkii työturvallisuuslain työnantajan velvollisuuksia koskevan sääntelyn soveltumista tilanteeseen, jossa työntekijä kohtaa sosiaalisessa mediassa tai muuten verkossa työnsä johdosta vihapuhetta, sekä työnantajalta tällaisessa tilanteessa edellytettäviä työsuojelutoimenpiteitä. Tähän mennessä verkkovihaa tai erilaista netin kautta tapahtuvaa häirintää ei ole juurikaan tutkittu työturvallisuusnäkökulmasta.
Uudenlainen, ulkopuolelta tuleva riski
Työturvallisuuslaki on soveltamisalaltaan hyvin laaja, eikä siinä ole täsmällisesti tai tyhjentävästi yksilöity erilaisia vaaratekijöitä tai sitä, miten niihin pitäisi suhtautua, vaan konkreettiset toimet ja ratkaisut on jätetty työpaikkojen harkittavaksi. Laissa todetaan, että ”työnantaja on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä”. Nykykäsityksen mukaisesti työnantajan yleinen huolehtimisvelvoite kattaa yhtä lailla henkisen ja sosiaalisen hyvinvoinnin varmistamisen kuin fyysisten tapaturmien torjunnan.
Vaikka verkkovihan tuomat työhyvinvointiriskit ilmiselvästi kuuluvatkin työturvallisuuslain piiriin, on yhtä lailla selvää, että verkon kautta tapahtuva häirintä tuo mukanaan uusia haasteita työnantajien työsuojelutoiminnalle. Yksi niistä on se, että häirintä tulee yleensä oman organisaation ulkopuolelta, mikä tekee puuttumisesta huomattavasti hankalampaa, kuin jos kyseessä olisi ”talon sisäinen” ongelma. Usein häirintä tapahtuu vielä anonymiteetin takaa, jolloin työnantajan mahdollisuudet puuttua varsinaiseen häirintään ovat käytännössä hyvin rajatut.
Haastetta tarjoaa myös se, että kyse on ilmiöstä joka ei rajoitu työaikaan. Nykypäivän asiantuntijatyö on luonteeltaan joustavaa, eikä raja työn ja vapaa-ajan välillä ole enää yhtä selkeästi vedettävissä kuin ennen. Sosiaalisessa mediassa tällaista rajaa ei ole koskaan ollutkaan, vaan työntekijä voi kohdata vihapuhetta ajasta ja paikasta riippumatta.
Miten työnantajan tulee siis suhtautua verkkohäirintään, jonka työntekijä kohtaa työajan ulkopuolella?
– Mielestäni rajanvetoon siihen, milloin henkilö on vapaa-ajalla ja milloin asiantuntijan ominaisuudessa läsnä työssä, ei pitäisi suhtautua liian jyrkästi. Työsuojelutoimintaa ei pitäisi rajata niin, että se koskisi vain työtehtäviä joita tehdään nimenomaisesti työajalla, Ala-Mikkula sanoo.
Monesti työnantaja kannustaa työntekijää sosiaalisen median käyttöön. Näissä tapauksissa on Ala-Mikkulan mukaan ilmiselvää, että työnantajan pitää myös kantaa vastuunsa. Mutta asiantuntija-asemassa toimiva voi joutua kohtaamaan häirintää tai vihapuhetta, vaikka ei itse olisi aktiivinen somessa. Työ voi luonteeltaan olla sellaista, että se väistämättä tuo mukanaan julkisuutta tai näkyvyyttä, tai työ liittyy kysymyksiin jotka herättävät vahvoja tunteita puolesta ja vastaan. Näissäkin tapauksissa työnantajan tulee huolehtia velvollisuuksistaan.
Ratkaisut tehtävä yhdessä
Työnantajan käytännön työsuojelutoimet voi jakaa kahteen kategoriaan: ennakoiviin ja reaktiivisiin toimenpiteisiin. Ennakoivat työsuojelukeinot koostuvat erityisesti erilaisista toimintaohjeistuksista ja työntekijöiden koulutuksesta, mutta lisäksi kyseeseen voivat tulla erilaiset töiden suunnitteluun sekä työn ja työtapojen järjestelyihin liittyvät työsuojelukeinot.
Reaktiiviset eli korjaavat toimenpiteet, koostuvat pääasiassa erilaisista tukitoiminnoista, joiden tarve ja kattavuus riippuvat siitä, kuinka pahasti työntekijän terveys on vaarantunut. Vakavimmissa tapauksissa työntekijä tulee ohjata työterveyspalveluiden piiriin.
Tilanteen korjaamiseksi on usein myös tarve organisatorisille muutoksille. Tämä voi tarkoittaa muutoksia työnkuvassa, työtehtävissä tai työtavoissa. Yksi käytännön ratkaisu voi olla, että riskialttiita keskustelunavauksia ei enää tehdä ainoastaan yhden henkilön nimissä.
– Työntekijälle voidaan tarjota esimerkiksi mahdollisuutta tuoda näkemyksiänsä esille isomman ryhmän, kuten tutkimusryhmän, nimissä tai työnantajan nimen takaa siten, etteivät tutkimustulokset, kannanotot tai kirjoitukset yksilöidy vain yhden yksittäisen työntekijän aikaansaannoksiksi. Tämä ei asiantuntija- tai luovassa työssä ole ideaali tapa, mutta voi olla jopa työntekijän omien toiveiden mukainen ratkaisu.
Oli ratkaisu mikä hyvänsä, paras tulos saavutetaan yleensä, kun ratkaisut tehdään yhdessä. Työntekijät tuntevat yleensä käytännön realiteetit parhaiten, joten heitä on syytä kuunnella.
– Mikäli työnantaja tekee muutoksia kuulematta työntekijää, järjestelyt voivat pahimmassa tapauksessa tuntua rangaistukselta, vaikka niiden tarkoituksena on suojata työntekijää.
Joskus pitää kestääkin
Työturvallisuuslaki ei kuitenkaan ole mikään kilpi, joka tarjoaa täydellisen suojan kaikilta uhilta. Lain lähtökohtiin kuuluu paitsi työntekijöiden suojelu, myös sen tunnistaminen, että kaikkia työhön liittyviä riskejä ei ole mahdollista poistaa, sillä siinä tapauksessa jotkin yhteiskunnalle tärkeät ammatit kuten esimerkiksi pelastustoiminta olisivat ristiriidassa lain kanssa. Siksi laissa korostuukin tarpeellisuusharkinta: eli työnantaja ei ole velvollinen ryhtymään kaikkiin kuviteltavissa oleviin toimiin vaan olennaista on punnita, mitkä toimenpiteet ovat missäkin tilanteessa myös teknisesti ja taloudellisesti tarkoituksenmukaisia.
Ala-Mikkulan mukaan tietyissä ammateissa pitää yksinkertaisesti olla valmius yhteiskunnalliseen keskusteluun sekä kyky käsitellä kriittistä palautetta.
– Kaikelta ei voi välttyä. Työnantaja ei voi määräänsä enempää vaikuttaa ulkopuolisten henkilöiden toimintaan eikä näin ollen voi luvata riskitöntä työpaikkaa. Tästä kannattaa keskustella rehellisesti työpaikalla.
Panostettava ennakoiviin toimiin
Enni Ala-Mikkulan mukaan työturvallisuuslaissa ei ole nykyisellään suurempia puutteita, mutta pientä parantamisen varaa on. Säännöksissä on hänen mielestään juuri häirinnän ja haitallisen kuormituksen osalta annettu liikaa painoarvoa korjaaville toimenpiteille, mikä on ristiriidassa sääntelyssä kantavana ajatuksena olevan ennakoivan työsuojelun kanssa.
– Näen, että lakia voisi täsmentää niin, että ennakollinen näkökulma kävisi selkeämmin esiin myös tämän tyyppisten riskien osalta. Vähintäänkin työpaikoille annettavassa ohjeistuksessa pitäisi korostaa ennakoivien työsuojelutoimenpiteiden tarvetta.
Ala-Mikkula korostaa muutenkin ennakoivien toimenpiteiden tärkeyttä ja näkee monia selkeitä etuja siinä, että asioita käydään läpi jo ennakkoon ja luodaan yhteistä näkemystä työpaikalla. Muuten asian käsittely on liiaksi kiinni vihapuheen kohteeksi joutuneen henkilökohtaisista edellytyksistä kohdata häirintää.
– Riskien tunnistaminen, ennakolta laaditut toimintaohjeet ja keskustelu työntekijöiden kanssa ovat tapa hallita sitä, miten työntekijät kokevat häirintätilanteet. Kun näin on toimittu, työntekijät tietävät myös, miten heidän tulee toimia mikäli kohtaavat työssään häirintää. Se voi vähentää henkistä kuormitusta todellisessa tilanteessa.
Ala-Mikkula on tutkimuksessaan lähestynyt aihettaan varsin käytännönläheisesti ja uskoo, että se voi olla hyödyksi työnantajille. Monet työnantajat eivät ole vielä heränneet vihapuheen riskeihin työssä, joten tämän suhteen tarvitaan neuvontaa ja ohjeita työnantajille ja työpaikoille.
– Loppujen lopuksi on työnantajan oman edun mukaista suojata työntekijöitään.