RR: Mira Karjalainen, mikä on se juttu, mitä sun mielestä joka ikisen työmyyrän pitäisi nyt pysähtyä pohtimaan?
MK: No, juuri tällä hetkellä ehkä kaikkein tärkeintä on miettiä sitä, että mitä pitää sisällänsä oma työ, ja mitä niitä asioita, mitä sen sisällä on pakko tehdä. Ja mitkä on sellaisia kysymyksiä, mihin me ikään kuin livutaan tai päädytään tekemään, vaikkei kukaan niitä oikeastaan meiltä pyydä eikä vaadi. Koska sillä tavalla työrajat hämärtyy ja pikkuhiljaa ehkä löydetään ittemme tilanteesta, missä me ollaan koko ajan töissä.
Alkujuonto: Kuuntelet Helsingin yliopiston Utelias mieli -podcastia, joka puhuu tieteestä tunteella. Tässä podcastissa tutkija saa puhua juuri siitä, mikä nyt on kiinnostavaa ja tärkeää. Vieraana on tänään akatemiatutkija ja työelämän tutkija Mira Karjalainen Helsingin yliopistosta. Moi!
MK: Kiitos!
RR: Mä oon Reetta Rönkä, tän podcastin juontaja.
[välimusiikkia]
RR: Mira, me keskustellaan sun kanssa tänään siis siitä, miten ja minne kaikkialle työ nykyihmisen elämässä oikein valuu. Mikä on ollu sun ensimmäinen työpaikka?
MK: No, mä olin 14-vuotiaana kesätöissä kenkäkaupassa. Mä hommasin sen vielä ihan ite. Ei mun kaverit siinä vaiheessa vielä käyny töissä, mutta mä jotenkin ajattelin, että tää on nyt niinku aikuisuutta. Ja sit näin jälkikäteen arvioiden, niin oisin voinut olla menemättäkin, koska kyl mä sit sen jälkeen oon aika paljon saanu tehdä töitä.
RR: Mitä sä opit tässä sun ensimmäisessä kenkäkauppapestissä? Jäiks sulla joku semmonen niinku oppi sielt käteen, mitä sä edelleen kannat työelämässä mukanas?
MK: Kyllä, ja se sana on iltti.
RR: Iltti?
MK: Iltti on se, ku kengässä on se läppä, niin sen oikee termi on iltti. Ja mä oon edelleenki ehkä salaa ihan vähän ylpee, et mä tiedän sen sanan.
RR: Siis se läppä, mikä on niin kuin kengännauhojen...
MK: Alla. Just, se on iltti.
RR: Wou!! [naurahtaa] Miks sä oot tutkijana kiinnostunut työstä ja siihen liittyvistä eri ulottuvuuksista?
MK: No, mä oon oikeastaan alottanu ihan muualta kulttuurien tutkimuksesta, mutta päädyin oikeastaan työhön sen takia, koska se nykyään valuu niin moneen eri suuntaan. Elikkä mua kiinnostaa nimenomaan ne työn rajat, ja se, että mitä kaikkea sen työn sisällä ja sen ympärillä tapahtuu. Ja sit me vietetään kolmasosa meidän elämä-... ei ihan elämästä, mutta meidän arkipäivistä työssä. Ja valveillaoloajasta suurin piirten saman verran, jos laitetaan viikonloput vielä mukaan. Ni on se aika keskeistä, mitä siel tapahtuu.
RR: Millaisena työntekijänä sä itse itseäsi pidät?
MK: Voi, just ku tultiin tänne näin, puhuttiin siitä, että nyt tänä talvena tähän vuodenaikaan niin motivaatiot on aika nollilla. Mutta noin yleensä ottaen, niin mä oon kyl sellanen, et mä innostun ihan hirveästi kaikista uusista jutuista. Mun mielestä on tosi makeeta lukea ja kuulla jostain uusista asioista, ja sit innostua ja miettiä, et miten tästä vois toteuttaa tutkimuksen. Ja mitä kaikkee ajassa tapahtuu.
RR: Aattelet sä, et se on sun paras puoli työntekijänä? Jos sun pitäis nyt kehua itseäs työntekijänä, ni oisko tää innostus just sellanen juttu, jonka nostasit esiin?
MK: No, tutkijana ehkä joo. Sit laajemmin työntekijänä, niin se mitä tutkijuus tuo työn tekemiseen, niin on se, että on kriittinen, osaa ottaa selvää asioista, osaa hankkia tietoa, osaa suhtautua kriittisesti siihen mitä lukee, ja osaa ikään kuin asettaa asioita erilaisiin konteksteihin, erilaisiin yhteyksiin, ja ymmärtää, mikä on missäkin merkityksellistä. Ehkä sellaset asiat. Ja tietenkin ääretön itseohjautuvuus, koska sitähän se tutkijan työ on. Ja ylipäätään asiantuntijatyö nykyään.
RR: Tässä podcastissa tutkijat saavat valita keskustelun aiheen ja teeman. Mira Karjalainen, sä haluat puhua siitä, miten työelämän rajat hämärtyvät, ja työ lipsuu ja valuu ihmisen elämässä. Mira, sä tutkit työssäsi erityisesti siis tietotyöläisiä. Keitä he ovat, ja miksi juuri heitä?
MK: Tietotyöläisiä on itse asiassa nykyään aika isokin osa työväestöstä. Elikkä ne on sellaisia ihmisiä, jotka tekevät töitä pääosin aivoillansa, elikkä siit puuttuu tämmönen suorittava puoli. Ja heidän keskeinen pääomansa on asiantuntemus jostain tietystä asiasta. Täs on nyt tärkeetä juuri me määrittää se raja siihen, et siit puuttuu aika pitkälti tämmöinen niinku fyysinen osuus. Eli ajatellaan vaikkapa jotain timpuria, joka on tietenkin ihan äärettömän asiantunteva omalla alallaan, sil on valtava tietopääoma siinä, hänt ei kuitenkaan kutsuta tietotyöläiseksi. Vaan se on just tyypillisesti tietokoneella tehtävää hommaa, jos sanotaan näin. Ja se syy, miks mä tutkin niitä, on se, että se ammattiala on sellainen, joka ensikskin kasvaa koko ajan, mutta se on myöskin se, minne tulee usein ensimmäisenä erilaiset työelämätrendit, josta ne sitä pikkuhiljaa valuu muuallekin.’
RR: Anna mulle jotain konkretiaa. Mikä on sellainen yksittäinen koulukirjaesimerkki siitä harmaasta alueesta, kun se työ on jotenkin lipsahtanut yli rajojensa?
MK: No, yks semmonen ihan konkreettinen esimerkki on se, että mitä ihmiset katsoo, et millon ne tekee töitä ja millon ei. Ja me huomattiin meidän tutkimuksessa, että kun porukka illalla työpäivän jälkeen vastasi työsähköposteihin kännykän kautta, niin sit se ei ollu duunia, vaan se oli jotain ”mä ihan pikanopee tän tästä äkkiä teen”, ja sit puol tuntia myöhemmin edelleenkin teki sitä. Mut jos ne avas läppärin kannen, kannattavan kannen, ja sitten ikään kuin kirjautu sinne sisälle, niin sitten ne koki tekevänsä työtä.
[välimusiikkia]
RR: Niin, me eletään nyt just aikaa, kun kaikkien kynnelle kykenevien on suositeltavaa olla etätöissä. Millasia vaikutuksia tällä on? Kun moni on siis jo maaliskuusta asti tietyllä tavalla häivyttäny sitä työn rajaa sillä, että töitä tehdäänkin kotona, joka on yleensä se paikka, joka kuuluu aika vahvasti vapaa-ajan tai yksityisyyden piiriin?
MK: No, täl on kaikenlaisia seurauksia ollu. Mä itse asiassa toteutin tässä syksyllä nyt sellasen kyselyn yhteen tämmöseen tietotyöalan yritykseen ja sitten kysyin niiltä nimenomaan näistä työrajoista. Nää on nyt ihan tämmösiä vasta ennakkoon alustavia tuloksia, mutta hirvittävän moni ihminen siellä puhuu siitä, kuinka ihanaa on, kun ei tarvitse laittautua töihin. Ja tää ei ollu pelkästään naisoletettujen kysymys, vaan että siis lähes kaikki vastaajat sano jotain siitä, et kuinka kiva on, että tukkaa ei harjata koko päivänä. Ja sitten toinen kysymys oli tämä, että... et sitte ei tarvitse tehdä niitä työmatkoja, joka sitten kans koettiin helpottavana. Ja nää on ollu tämmösiä konkreettisia ikään kuin helpotuksia. Mut sit on myös muistettava, että me ollaan tavallaan eletty täs tämmösessä, että ”kauankohan tämä nyt kestää?” tai ”no, vielä tämä viikko tai vielä tämä kuukausi” -ajassa nyt jo seittemän kuukautta, tai kohta kahdeksan. Että me ei tavallaan olla tehty missään kohti semmosii suurii päätöksiä siitä, että miten me halutaan tehä tää. Ei yksilötasolla, eikä organisaatiotasolla. Ja yhteiskuntakin on sitten reagoinut siihen, että mitä nyt tällä hetkellä on pakko tehä, mutta ei kukaan... ei tiedä tulevaisuutta. Niin me ei olla tavallaan päästy pohtimaan sitä, että mitkä ne isommat seuraukset tästä on.
RR: Mut mua kiinnostaa... mä tartun tohon, mitä mainitsit, että tavallaan täs kyselyssä ja sen tuloksissa on huomattavissa, et ihmiset on myös tietyllä tavalla ehkä jopa vähän kyseenalaistanu... tai ainakin heränny siihen ajatukseen, että ”ah ihanaa et ei tarvii laittautua” tai ”ihanaa, ettei tarvi käyttää tuntia suuntaansa työmatkaan”. Uskot sä, että tommonen tavallaan havainto voisi johtaa siihen, et tätä kyseenalaistettaisiin sit siellä lainausmerkeissä normiaikana töissä muutenkin? Et heräiskin se ajatus siitä, et no miks mä itse asias ylipäätään laittaudun töihin. Tai miks mä kuljen normaalisti tunnin suuntaansa työmatkaa. Onks semmonen siemen jotenkin kylvetty?
MK: No, ehkä vois toivoa, että on. Mut tost laittautumista, elikkä sitä kutsutaan esteettiseks työskentelyksi sitä, että me joudutaan muokkaamaan itseämme, tai koetaan, että me joudutaan muokkaamaan ittemme tietyn näkösiks työelämässä. Niin mä luulen, et se ei kyllä ihan helposti tällä... tää ei oo ollu ehkä riittävä herätys. Koska tää on ollu enemmän sit sellanen, että laittaisin... ”meikkaisin tai harjasin hiukseni normaalisti, tänään en tee sitä” -tyyppinä. Sit kun taas puhutaan tosta työmatkasta, niin sehän on yks, mikä taatusti tässä tulee... tai taatusti, mutta tutkijat uskoo, et tulee muuttumaan se, että semmonen niin kutsuttu vähän niinku turhanpäiväinen työmatkailu tulee vähenemään. Elikkä, nyt kun ollaan huomattu, että yhtäkkiä ei ookaan pakko lentää kahdesti viikossa Keski-Eurooppaan johonkin kokoukseen, niin tämän tyyppinen tulee varmaan katoomaan, tai sitä tullaan tekemään paljon vähemmän. Samoin sitten kotimaan sisällä. Et siinä mielessä tämmönen etätyöskentely tulee varmasti jäämään jossain määrin niille aloille, missä se on mahollista. Koska sehän oli yks, et tavallaan ne, jotka on tehnyt tämmöstä ikään kuin aika itseohjautuvaa asiantuntijatyötä, niin ne on saattanut monet olla yllättyneitäkin siitä, kuinka paljon on ollu asiantuntijaorganisaatioita, joissa ei oo saanu tehä etätöitä. Ja nyt kun se on... ikään kuin yhtäkkiä tulikin pakko kaikille, niin huomaattiin, että kas kehveli, täähän toimii. Et siellä tulee varmaan tapahtumaan semmonen iso muutos. Täst ulkonäön muokkaamisesta töitten takia, niin sitä mä vähän epäilen, että... et siin sitten välttämättä ei tunnu sitä. Koska me samaan aikaan eletään kuitenkin niin hirveän visuaalista aikaa.
[välimusiikkia]
Välijuonto: Tämä podcast on kaikille, joilla utelias mieli.
RR: Rajojen pohtiminen on musta tosi kiinnostavaa, varsinkin kun sun työssä ja tutkimuksessa se ajatus niistä rajoista ulottuu mun mielestä aika laajalle ja aika moneen eri kolkkaan. Koska ekana kun miettii... jos mä mietin työn rajoja, ni mä saatan miettiä sillai ”no, joo, työaika ja vapaa-aika”, mikä just on mitäkin, ja näin edelleen. Mut sun tutkimuksessa näit erilaisia rajoja ja niillä tapahtuvaa hälvenemistä on paljon monipuolisemmin, paljon enemmän. Sä oot sanonu, et työ valuu myös identiteettiin liittyviin asioihin. Kuten vaikka siihen jo esille tulleeseen ulkonäköön ja olemukseen, mut myös tunteisiin ja ystävyyssuhteisiin. Miten tää tapahtuu?
MK: Joo, siis meil on... jossain vaiheessa, jos kattoo esimerkiks työpaikkailmoituksii, niin sinne tuli sellainen henkilö, ketä ruvettiin hakee töihin, nimeltä ”hyvä tyyppi”. Siis sitä ennenhän haettiin pätevää reskontranhoitajaa tai pätevää hallintojohtajaa, mutta nykyään haetaan hyviä tyyppejä todella moneen eri työpaikkaan. Ja hyvä tyyppi -ammattitutkintoa ei käsittääkseni vielä missään ole, elikkä se on jotain muuta, jota ei tavallaan pystytä tarkasti sanomaan. Ja etenkin on kysymys siitä, et kuuluuko se ihmisen velvollisuuksiin töissä. Elikkä tavallaan se, että me ollaan asiallisia ja mukavia toisillemme, on ihan ehdottomasti... kuuluu tietenkin normaaliin elämään. Mutta se, että haetaan ihmisiä vaikka sen mukaan, kuinka paljon heillä on verkostoja. Elikkä palkataan ikään kuin ihminen verkostoineen. Ja ne verkostot usein on nimenomaan tämmösiä epäformaaleja ystävyys- ja kaverisuhteita. Ja tää on yks esimerkki siitä, miten se leviää. Et ikään kuin ystävyydestä tulee osa sitä työpakettia, sitä ihmistä joka palkataan töihin, ja oletetaan, että hän hyödyntää näitä. Siis esimerkkinä vaikka nyt some... someviestintä on juuri tällasta.
RR: Osaatko sanoa, missä kohtaa historiallisesti tää hyvä tyyppi -muutos on tapahtunut? Siis et missä kohtaa ollaankin yhtäkkiä siirrytty siitä tietynlaisesta pätevyysetsinnästä siihen kiva ihminen -etsintään?
MK: No, siis ainahan on haettu reipasta puotityttöä tai rotevaa kirvesmiestä, et jos katotaan vanhempia työpaikkailmoituksia. Mut oiskohan tää tapahtunut siinä... sanoisin, et ehkä suurin piirtein 10 vuotta sitten on tullu tämmönen. Sehän ei tietenkään tarkoita sitä, etteikö sen ihmisen pitäisi olla myös pätevä. Ei me olla sellaseen maailmaan siirrytty, et ”ok, otetaanpas tähän taloushallintoon tää tyyppi, joka on hyvä tyyppi, mutta ei osaa numeroita”. Ei se ihan niin mee. Mutta se, et siit on tullu tämmönen ikään kuin extravaade. Etenkin semmosessa asiantuntijatyössä, joka liittyy jollain tapaa luoviin aloihin, niin siel on hirveen tärkeetä, tuntuu olevan, se, että on tämmösiä muitakin sitten ikään kuin avuja kun vaan se, että on hyvä siinä itse työssään.
RR: Mä ymmärrän ton pointin ja tavallaan ton ajatuksen siitä, että se on... et hyvä tyyppi on semmonen vaatimus, mikä ei sinänsä liity työn sisältöön, jollon sen asettaminen on vähän kyseenalaista. Jja sit samaan aikaan mä kuitenkin tunnistan tämmösen arkikokemuksen, et onhan se kiva, et omat työkaverit on kivoja. Et mikä se on sun mielestä se vaarallinen tai uhkaava puoli siinä, että ollaan liian läheisiä tai ollaan ehkä liian hyviä tyyppejä toisilleen siel työympäristössä?
MK: Niin, no, juuri tää liika läheisyys, siinä on se, että onko mahdollista, että on mukava työkavereilleen, tekee työnsä, laittaa läppärin kannen kiinni ja lähtee kotiin? Elikkä se on tää kysymys siitä, kuinka hyvin sillon ihminen pystyy rajaamaan omia ikään kuin työnsä rajoja ja ikään kuin omaa identiteettiä? Mitä haluaa jakaa muille ja mitä ei halua jakaa muille? Jos organisaation sisäinen toimintakulttuuri on sellanen, että kaikki on tosi hyviä kavereita keskenänsä, ja siellä jaetaan kaikki. Se on aika hankalaa, jos kaikki muut kertoo, mitä ihanaa on tehny pupusten kanssa viikonloppuna, ja kuinka kaikkee... mis ravintoloissa kävi syömässä... ja sit yks on siellä hiljaa. Et onks se sitten hyvä tyyppi, jos se ei ikään kuin... koetaan, et hän ei jaa tarpeeksi itsestänsä? Tää on esimerkiks sellanen kysymys, että tuleeko se organisaatiokulttuuri tavallaan painostaneeksi ihmisiä jakamaan asioita, mitä ne ei välttämättä halua. Ja viel mä korostan tässä, et ei tietenkään... en tarkota sitä, että jotenkin automaattisesti tämä olisi paha. Ei, kyse ei oo siitä. Vaan siitä, että me ollaan aika sokeita tämmösille ilmiöille ja sille, että mitä kaikkea ne voi tuottaa.
RR: Niin, ja tos on hyvä pointti se, että kun puhutaan asioista, jotka näennäisesti on kuitenki niinku tavallaan kivoja asioita. On kivaa, et ihmiset on hyviä tyyppejä, on kivaa se, että ihmisillä on kavereita tai läheisiä työystäviä. Se on... monesti se on tosi kiva asia, ja se tekee hyvää. Mut et se sun pointti erityisesti on just siinä, että se raja saattaa siinä liudentua, jolloin siitä tavallaan kivasta asiasta voi tulla vähän semmonen velvoittava asia. Tai jopa semmonen tietty vaatimus sille, millainen ihminen on. Ku kuitenkin... palataan siihen, et puhutaan työkontekstissa.
MK: Nimenomaan. Nyt kaikki asiat tavallaan muuttuu jossain määrin työsuoritteeksi. Tai ajatellan, että niihin ei saa... niitä ei saa pitää tavallaan omassa yksityisessä elämässään pelkästään. Tähän liittyy myöskin tää tunnetyöskentely, elikkä se ajatus siit,ä että pitää hirveästi ikään kun käyttää ja hyödyntää, ja pahimmillaan jopa valehdella, tunteita työssä. Tästä perusesimerkki on tarjoilijat, lentokoneitten henkilökunta ja niin edespäin, jotka riippumatta siitä, kuinka rasittava asiakas on, niin pitää sit kuitenki jaksaa hymyillä. Mutta että mä oon huomannut tutkimuksissa sitä, että aika monet... tämmönen tunnepuhe tavallaan on valunut sellaisiin vähän yllättäviinkin paikkoihin. Asiantuntijat saattaa kertoo siitä, kuinka he kantavat asiakkaan murheita tai ikään kuin ovat mukana siinä... hyvinkin vahvalla empatialla siinä asiakkaan tunnekokemuksessa. Ja se on vähän sellaista, että joskus miettiä, että toi voi olla aika raskasta.
RR: Mä ymmärrän, et nää tunneasiatkaan ei oo... tää ei tietenkään millään tavalla mustavalkosta. Sit mä silti jotenkin palaan siihen ajatukseen, että eikö se kuitenkin myös oo hyvä asia, et me ollaan jollain tavalla päästy pois, ainakin toivon mukaan, monilla työpaikoilla siitä, et, tiiätkö, itketään vessassa, kun ei pystytä sanomaan pomolle, et nyt tulin väärin kohdelluksi tai joku asia tuntuu epäreilulta. Tietyllä tavalla... mä jotenkin nyt takerrun tähän, et eikö tässäkin ole hyvää se, että tunteita pystytään jollain tavalla jakamaan vapaammin myös töissä? Koska samaan aikaan... onhan se itsestäänselvää, et myös työ aiheuttaa tunteita. Ei me olla... vaik me töitä tehdään palkkaa saadaksemme ja meidän pitää voida jollain tavalla suhtautuu siihen kylmästi, niin ei me koneita olla. Ne on meille tärkeitä juttuja. Ja kuten sanoit, me vietetään töissä ihan hirveän paljon aikaa. Et kyl ne merkkaa.
MK: Joo, ja kyllähän se tunnetyöskentely jossain määrin on aina ollu olemassa. Ja se on... kuuluu kans normaaleihin käytöstapoihin. Siis se, että osoitetaan empatiaa, toivottavasti myös ollaan empaattisia kärsiviä kohtaan. Ehkä siinä on sellainen, että miten organisaatio käsittelee niitä. Että autetaanko ja tuetaanko niitä ihmisiä, jotka vaikka joutuu jatkuvasti vaikeisiin asiakastilanteisiin. Vai onko se jotain sellaista, joka on ikään kuin tullu vaan kaiken päälle. Koska sekin on sitten... se on taitolaji sekin. Ja täs on myöskin tällainen kysymys, et jos puhutaan siitä, että nää asiat ikään kuin valuu töihin, niin sitten se myöskin tarkoittaa sitä, että jos ne on työtehtäviä, niin sitten niihin pitää olla myöskin taitoja. Ja jossain tapauksessa myöskin koulutusta, tai ainakin tukea. Et sehän ei voi mennä ihan vaan niin, että ikään kuin tätä ja tätä ja tätä velvoitetaan, mut sit ei anneta työntekijälle tukee niihin asioihin.
[välimusiikkia]
RR: Tuntuu kans, et tää kaikki... paljon mitä tulee, niin tulee aika paljon yksilön harteille. Et tää on vähän tämmöstä yksittäisen ihmisen jatkuvaa taistelua työelämässä. Onks tässä vähän semmonen vastuuongelma? Et eiks kuitenkin työelämässä asioiden pitäs olla myös niiden organisaatioiden harteilla?
MK: No kyllä joo. Yks ongelma siinä on ehkä just se, että kun tää työn rajojen hämärtyminen on tapahtunu sillä tavalla, ettei oo olemassa mitään globaalia, pirullista mestarimieltä, joka on ajatellu, et tällä tavalla tuhotaan nyt suomalainen työelämä ja suomalainen työihminen. Ei, vaan nää on tapahtunu pikkuhiljaa. Jonka takia siin on seurauksena se, ettei organisaatiotkaan oikein tiedä sitä aina, että mitä kaikkien niitten työntekijät... mitä kaikkee ylimäärästä ne tekee. Ja osahan on toki sellaisiakin, ja täst voidaan tietenkin olla kiitollisiakin, että esimerkiks mun tutkijatyösopimuksessa ei erikseen lue, että minkälaisia vaatteita mun tarttee vaikka käyttää, tai pitääks mun tulla töihin ehostettuna vai ei. Onhan semmosiikin työpaikkoja olemassa, mis oikeesti on hyvin tarkkaaa, etten mä nyt sitä mitenkään peräänkuuluta, et meil ois jotkut erityiset työuniformut, joilla saataisiin siivottua jotain näistä jutuista pois. Mut se, että meillä on... ne valuu sillä tavalla, et me ei huomata niitä ikään kuin prosesseja, miten se tapahtuu. Ja toisaalta, niis ei tavallaan tuu seinä vastaan. Aika harvassa jutussa voidaan sanoa, että nyt mä oon aivan varmasti tehnyt tarpeeks tai kaikkeni. Sitä kohtaa ei ikään ku ikinä tule. Ja se on ehkä yks syy, minkä takia organisaatioittenkin on vähän hankala tarttua niihin. Plus sitten ehkä siin on vähän sitäkin, et suljetaan sitte pikkasen silmiä siltä, että... Ku jos siitä ei kauheesti valiteta, niin... tai kun siit on kummiskin vähän vaikee valittaa siinä mielessä, koska ne ei oo mitään virallisia määräyksiä. Aika harvan työsopimuksessa lukee, että muista minglata ja muista verkostoitua.
RR: Toi ulkonäkö on asia, mikä on nyt noussu jo niin monesti esiin, ja se on must jotenki ihan hirveän kiehtovaa. Kuten me aiemmin jo vähän puhuttiin, niin se on samaan aikaan niinku aihe, joka ulottuu toki muuallekin meidän elämään kun vaan töihin. Mut kerro mulle vielä, et eiks sit tietyllä tavalla nyt oo ihan semmonen ihan ok vaatimus, et ihminen vaik menee töihin sillai, et sil on puhtaat vaatteet ja se on siisti? Eiks se oo semmost lähimmäisen tai työkaverin huomioon ottamista? Mikä siin on sitä esteettistä työtä?
MK: Joo, siis kyl tää tukka kammattuna ja puhtaat ehjät vaatteet, niin kun äiti aikoinaan opetti, niin se on ihan se perusvaatimus. Mut sen päälle tulee kaikenlaista. Tutkimuksessa on esimerkiksi huomattu se, että ylipainoiset naiset saa vähemmän palkkaa kuin normaalikehoiset naiset tai ylipainoiset (--) [20.16] miehet. Elikkä täs on ihan tämmönen selkee... se vaikuttaa. Siin on taustalla joku tämäntyyppinen ajatus, että... tai karrikoidusti sanottuna, että koska hän ei pysty pitämään huolta liikakiloistansa, niin miten tämä henkilö pystyisi pitää huolta firman rahoituspäätöksistä. Et jos hän ei tätäkään asiaa hallitse, miten hän voisi hallita kirjanpidon? Joka ei tietenkään pidä millään tapaa paikkaansa. Samoin on myöskin huomattu tutkimuksessa se, että kun rekrytoidaan uusia yritysjohtajia, niin tämmönen vanhanaikainen patruuna-mallinen ei enää oo ollenkaan se, mitä havitellaan, vaan havitellaan tällaisia triathlonisti-tyyppisiä henkilöitä, jotka pystyvät juoksemaan sekä uimaan että pyöräilemään tehokkaasti satoja kilometrejä. Mut kysymys on se, et kuinka moni firma... niitten ydintoimintaa on se, että toimitusjohtaja pystyy juoksemaan, uimaan ja pyöräilemään. Et täs on ihan tämmönen selkee kysymys. Me ajatellaan jotenkin se, että ihmisellä on huippukunto ja huippukroppa, niin sit se ois jotenkin huipputehokas. Mutta tätä yhdistelmäähän ei... eihän se oo totta.
RR: Niin, ja samaan aikaan varmaan... jos mietitään historiallisesti, et jos nyt kerran pitää olla just triathlonisti ja käydä spinningis joka aamu, niin tavallaan tuskin sekään, et oli tämmönen patruuna-henkinen saunoja ja ryyppääjä ja metsästäjä ja... tällanen, ei sekään liittynyt silloin työn ytimeen. Se vaan liitty tietynlaiseen ihanteeseen, joka oli. Ja täs on kyse selvästi näistä ihanteista. Ja varmaan myös tosi paljon tiedostamattomista ihanteista. Koska esimerkiks tää sun esimerkki täst ylipainoisuudesta ja palkasta, ni mä jotenkin ajattelisin, et harva varmaan suoraan sanoisi, että kyllä näin minä ajattelen. Että jos ihminen ois ylipainonen, niin hän ei varmaan pysty huolehtimaan vaikka yrityksen rahoista. Vaan se tulee jostain aika syvältä, ehkä jopa jotenkin tiedostamatta. Se varmaan tekee tällaseen ajatteluun puuttumisesta vielä vaikeampaa.
MK: Nimenomaan. Ja toinen asia on hiusten harmaantuminen, se on toinen hyvä esimerkki tästä. Siinä se ajatusmalli tuntuu menevän jotenki täntyyppisesti, että koska hänellä on harmaat hiukset, hän ei varmasti ymmärrä atk:sta mitään. Tavallaan tämmönen, että internet ja harmaat hiukset tai ICT-toiminta ja harmaat hiukset, ne on mahdoton yhdistelmä. Ei kerta kaikkiaan... hän on pudonnut yhteiskunnan kärryiltä, koska hänellä harmaat hiukset. Tää on taas semmonen aivan käsittämätön ja syvästi absurdi asia, mutta tän tyyppisiä tuntuu olevan. Senhän takia niin valtava määrä ihmisistä värjää hiuksensa... harmaitansa piiloon, koska siinä on tämmönen oletus jotenkin, että he sitten näyttävät liian vanhoilta työelämään
RR: Voiks tollaselle tehä mitään? Miten tohon voi vaikuttaa, että näin ei olisi? Et se työelämä ois jotenkin tasa-arvoisempi.
MK: No, monenlaisia keinoja on olemassa. Ykshän on ihan tähän rekrytointiin liittyvä, et ois tämmönen anonyymi rekrytointi, jossa myöskin vois olla esimerkiksi, et siin ei näy ikää. Ne vois olla yksiä, jotka vois vaikuttaa pikkasen siihen. Se auttais tietenki myöskin esimerkiks maahanmuuttajataustaisten ihmisten pääsyy työelämään. Että nää ois yksiä kysymyksiä. Toinen ois tietenkin tämmönen... mä en sano tätä tosissani, mutta sanon kuitenkin, että voitaishan me kieltää lailla kaikenlaiset ehostetuotteet ja muut ja todeta, että ollaanpas tämmösii ku luonnollisesti nyt ollaan. Mutta siihen tietenkin vasta-argumentti on se, että onko se nyt sitten jotenkin reilua, että joku on jo syntynyt suoraan kauniinvärisillä hiuksilla ja tummilla kulmilla ja joku toinen ei. Että onhan nää myös tavallaan sellaisia, et me yhdessä tuotetaan sitä oletusarvoa, että menestyvä ihminen näyttää tietynlaiselta.
[välimusiikkia]
RR: Yks tosi kiinnostava kulma sun tutkimustyössä on havainto siitä, että työ valuu myös henkisyyden puolelle. Mitä se oikein tarkoittaa?
MK: Joo, se tarkoittaa sitä, että nytten on ollut tämmösiä erilaisia henkisiä tekniikoita, joita on otettu mukaan organisaatioon. Esimerkkinä siis mindfulness, joka on nyt ollut kovassa huudossa jo useamman vuoden ajan. Ja siinä on tavallaan sellainen ajatus sitten, että jos tehdään tämmönen hyvinvoiva henkilö, joka pystyy keskittymään ja hyväksymään itsensä sellaisena kun on... Siis mindfulness on hyväksyvää tietoista läsnäoloa. Niin sellainen ihminen on hyvä työntekijä organisaatiolle. Ja ajatuksena on siis, et ku tekee tällaista hyväksyntätyötä ja sitten pystyy keskittymään ja pystyy ikään kun olemaan sinut itsensä kanssa.
MK: Sit täst on erilaisia versiota. Joissain organisaatioissa puhutaan sitten siitä, että se vaikka sitten pystyy kulkemaan asiakkaan kärsimyksen rinnalla paremmin, tai tällaisia. Mutta siinä se hankaluus on kaksiteräinen, tavallaan. Yks osa on se, että meillä Suomessa on perinteisesti ollut niin, että henkisyys ja uskonnollisuus on täysin yksityisyyteen kuuluvia asioita. Meillä hyvin vähän on työpaikoilla puhuttu niistä. Ja se on ajateltu, et se on vähän niinku politiikkaa, että ne on nää kaks asiaa, mistä ei kannata nostaa riitoja työpaikoilla. No, tässähän sitten se henkisyys tullaan valjastaneeksi sen organisaation resurssiksi. Et jos me ajatellaan, että me sieltä pystytään nostamaan tällasia... tuottoisuutta vaikkapa ylös sillä, niin sehän on siis sitä, että organisaatio ottaa sen omaksi käyttövaraksensa. Mut se toinen puoli, joka on sitten tämmönen käytännönläheisempi terä siinä, on se, että aika usein organisaatioissa hyödynnetään tätä mindfulnessia esimerkiks sellases tilanteessa, että ihmisillä on liikaa töitä. Tai niitä ei pystytä ennustamaan riittävän hyvin. Et tulee yhtäkkiä... työpöydälle tipahtaa joku juttu. Tai työt on organisoitu huonosti. Tai nykyaikana, kun meil on nää erilaiset monitoimitilat, niin ihmiset ei pysty tekemään töitään kunnolla siellä, koska on niin paljon keskeytyksiä. Nää kaikki on rakenteellisia ongelmia, ja organisaation pitäis vastata ylitöihin tietenkin sillä, että ois vähemmän töitä, Sitten työn huonoon organisoimiseen se, että järjestettäis työt niin, että ihmiset tietää, mitä niitten pitää tehdä milloinkin, työrauhan antaminen työntekijöille ja niin edespäin. Kaikki näihin ikään kuin se ratkaisu tulee olleeksi se, että hengitä syvempään. Ja se on sitten se iso kysymys. Ei, mindfulness on hieno asia, ei siinä mitään, mut se ei oo ratkasu siihen, että ihmisillä on liikaa ylitöitä.
RR: Eli hälytyskellojen pitäisi soida siinä vaiheessa, että jos vähän niinku väärää lääkettä tarjotaan ihan oikeaan ongelmaan. Eli jos HR-osasto ehdottaa, et ”hei, tekisit mindfulnessia”, silloin kun ongelma on selvästi jossain ihan muualla. Mut sit mä mietin kans sitä, että kun sä aikaisemmin puhuit kuitenkin siitä, et esimerkiks täs koronatilanteessakin on tietyl tavalla... ei oo ehkä ihmisten työhyvinvointiin ja siihen, miten ne ihmiset kotonaan... asiantuntijat ja tietotyöläiset siellä voi. Niin samaan aikaan, eiks täs oo myös semmosta ajatusta siitä, että tällä voidaan myös parantaa ihmisten hyvinvointia ja sitä kautta ihmisten työn tekemistä?
MK: Joo, siis mindfulness, ei se oo itse asiassa mitenkään mikään paha asia, ei suinkaan. Se ongelma tulee vaan just siitä, millä tavalla se toteutetaan. Ja siitä, tuleeks siitä... omassa tutkimuksessa oon huomannu siis sellaisenkin asia, et siit on saattanut tulla ikään kuin uus työtehtävä sillä tavalla, että ihmiset on kokenu stressiä siitä, kun ne ei ikään kuin suoriudu mindfulnessista. Tai niitä stressaa se, että ne eivät ehdi tehdä mindfulnessia. Elikkä siitä tuleekin yllättäen uusi stressin lähde, kun siitä piti tulla asia alun perin, jonka piti auttaa siihen.
RR: Taas uus task to do-listalle ja yksi Post it vielä lisää ja...
MK: Nimenomaan. Se siinä on, että... tää jotenkin kertoo paljon nykyajasta. Se, että me koetaan niin monet asiat velvollisuuksiksi, ylipäätään. Me koetaan, et on niin paljon asioita, mitä meidän pitää tehdä.
RR: Miks me koetaan niin? Onks meillä jotenki ihan vääristynyt käsitys siitä, että millainen on hyvä työntekijä? Jos me ei selkeestikkään ajatella, et hyvä työntekijä ois semmonen, joka tekee työnsä. Vaan me ajatellaan, että hyvä työntekijä on sellanen, joka tekee työnsä, ja sit nää noin miljoona ominaisuutta siihen päälle.
MK: Nii, musta ois yks hyvä esimerkki... mä siirryn Twitteriin hetkeksi, on siis tämä, että mun lempiharrastuksiani on se... on lukea Twitteristä ihmisten, et miten ne kuvaa itteensä. Ne on aina intohimoinen jotain. Sit ne on just silleen: ”intohimoinen taloushallinnon kirjanpitäjä” tai ”intohimoinen verotarkastaja” tai ”intohimoinen jotain”. Minkä takia meijän kaikkien pitää olla niin hirveen intohimosia? Eiks voi olla vaan, että teen työni hyvin? Tuntuu siltä, että se normaali, nimenomaan ajatus, et teen työni hyvin ja hoidan sen oman tonttini, ja siten toki ehkä jeesaa vähän firman pikkujouluissa ja niin edespäin. Se ei tunnu todellakaan riittävän. Yks syy on ehkä se, että etenkin nuoremmat sukupolvet kokee jonkin verran myös ylipäätään epävarmuutta tulevaisuudesta. Ja sit se aiheuttaa sitä, että ei pelkästään riitä, että on hyvä nykyisessä työssä, tai erinomainen nykyisessä työssänsä. Sen lisäks pitää myöskin miettiä sitä, et mitä sitten seuraavaksi. Elikkä semmonen kaikin puolinen ajatus siitä, että teen tämän työni hyvin ja jatkan tässä organisaatiossa pitkään, niin siit ei oo mitään takeita et se riittää.
[välimusiikkia]
RR: Mira Karjalainen, miks just nyt on ihana aika olla työn tutkija?
MK: No just nyt on maailman paras aika olla työntutkija, koska meille yhtäkkiä lompsahti tähän meidän maapallolle tämmönen shokkihoito nimeltä korona, jonka takia työelämä meni monella tapaa uusiks. Elikkä ne tutkimuskysymykset ja
-asetelmat, mitä mulla oli tossa tammi-, helmi-, maaliskuun alussa, niin saivat aivan uuden kuvakulman sen jälkeisinä kuukausina. Elikkä mä oon pystyny samaan aikaan tutkimaan tavallaan tapahtumia ennen ja jälkeen, ja se on ollu aivan upeeta.
RR: Kenen elävän tai kuolleen tutkijan kanssa sä menisit, Mira, kaljalle?
MK: Vastaus siihen on Tuomas Akvinolainen, joka eli 1200-luvulla ja oli filosofi ja teologi, kristinuskon tutkija, jos näin modernisti voi sanoa. Se syy siihen on se, että mä haluisin jonkun sellasen tyyppi, joka on eläny mahollisimman kauan aikaa sitten. Must ois ihana jutella 1200-luvulla eläneen kanssa.
RR: Kysyisit sä häneltä hänen työstään? Et millaiset työpäivät sulla on, ja valuuko vähän vapaa-ajalle?
MK: Mä luulen, et se kysymys ois täysin absurdi, aivan mahdoton. Koska sehän oli varmaan ollut syvästi intohimoista hommaa alusta loppuun asti. Ja sitten hänen kohdallaan varmasti myöskin pitkälti jumalan palvelemista, elikkä se on menny kyl siinä mielessä ihan eri tontille.
RR: Berkeleyn yliopistossa on sellanen perinne, että nobelistit saa yliopistolta oman parkkipaikansa... Irvistät jo tässä kohtaa, joten kysyn todellakin tämän kysymyksen loppuun. Mitä sä haluaisit Helsingin yliopistolta, jos sä joskus, Mira, voittaisit Nobelin?
MK: No, ensinnäkin mun on vähän mahdotonta voittaa Nobelia, mikä luo-... muutenhan mä olisin siis voittanut sen jo. Mutta koska meille uskontotieteestä väitelleille työelämätutkimushenkilöille ei oo olemassa omaa Nobelia...
RR: Maailma voi muuttua hetkenä minä hyvänsä.
MK: Mä muistan, et silloin kun mä olin... vielä tein väitöskirjaa Helsingin yliopistossa, niin siel oli semmosii tiskirättejä, missä oli Helsingin yliopiston logo, niin mä haluaisin sellaisen. Must se ois ihanaa!
RR: Tiskirätin?
MK: Joo, mut Helsingin yliopiston logolla. Ei mikä tahansa tiskirätti.
RR: Mä toivon, että tää voidaan ehkä jotenkin mahdollistaa, vaikka sä et voittais Nobelia. Mira Karjalainen, kiitos kun olit mukana utelias mieli podcastissa!
MK: Kiitos!
[välimusiikkia]
Loppujuonto: Kuuntelit Utelias mieli -podcastia. Löydät sen Helsingin yliopiston verkkosivuilta, Spotifysta ja Apple-podcasteista.
[loppumusiikkia]