Hyväksytty konsistorissa 19.9.2001
Välitön syrjintä
Välillinen syrjintä
Etninen alkuperä, kansallisuus, ihonväri, kulttuuritausta
Uskonto ja vakaumus
Vammaisuus, terveydentila tai sairaushistoria
Seksuaalinen suuntautuminen ja sukupuoli-identiteetti
Ikä
Vastuutahot
Ihmisoikeuksien kunnioittamisen periaatteen mukaisesti suvaitsevaisuuden osoittaminen ei merkitse yhteiskunnallisen epäoikeudenmukaisuuden sietämistä eikä omasta vakaumuksesta luopumista eikä sen heikentämistä. Se merkitsee, että ihminen saa vapaasti pitää kiinni vakaumuksestaan ja hyväksyy sen, että toiset pitävät kiinni omastaan. Se merkitsee sen tosiasian hyväksymistä, että ihmisillä, jotka ovat luonnostaan erilaisia ulkomuotonsa, asemansa, puhetapansa, käyttäytymismuotojensa ja arvojensa puolesta, on oikeus elää rauhassa ja olla sellaisia kuin ovat. Se merkitsee myös, ettei kukaan saa väkisin tyrkyttää näkemyksiään toisille.
Unescon yleiskokouksen suvaitsevaisuuden periaatteiden julistus (1.4. artikla)
1. Suunnitelman tarkoitus
Tasa-arvoinen työskentely-ympäristö on jokaisen opiskelijan ja työntekijän perusoikeus. Yliopiston strategian mukaan ”yliopiston tulee olla edelläkävijä tasa-arvokysymyksissä ja luoda suvaitseva ilmapiiri. Toimintaa kehitettäessä sen tulee toteuttaa sukupuolten, rotujen, uskontojen sekä henkilöstö- ja opiskelijaryhmien välistä tasa-arvoa”. Yliopiston opetuksen ja opintojen kehittämisohjelmassa todetaan, että ”opiskeluympäristönä yliopistoa kehitetään monipuolisella tavalla vuorovaikutukselliseksi ja keskustelevaksi sekä tasa-arvoa edistäväksi”. Tavoitteena on siis tasa-arvoinen ja asenneilmastoltaan kannustava työ- ja opiskelupaikka, jossa kaikilla on yhtäläiset mahdollisuudet elää omana itsenään, ilman pelkoa syrjityksi tai loukatuksi tulemisesta. Luovan ja tuottavan työyhteisön ja toiminnan tuloksellisuuden edellytyksenä on työntekijöiden ja opiskelijoiden keskinäinen kunnioitus ja avoimuuden ilmapiiri. Yliopistolla ei ole varaa siihen, että valtavirrasta tavalla tai toisella erottuvat henkilöt joutuvat käyttämään aikaansa ja energiaansa perusoikeuksiensa puolustamiseen tai tuntevat olosuhteensa niin hankaliksi, etteivät halua työskennellä yliopistolla. Myös tulevaisuuden asiantuntijoiden kouluttajana yliopiston tulee olla edelläkävijä moninaisuuden ja tasavertaisuuden edistämisessä.
Yliopistoyhteisöön kuuluvat kaikki yliopistolla työskentelevät: yliopiston omat työntekijät, ulkopuolisella rahoituksella työskentelevät tutkijat ja opiskelijat. Heille kaikille tulee taata mahdollisimman hyvät työskentelyolosuhteet. Tämä tarkoittaa paitsi fyysisen ympäristön ja työskentelyvälineistön suunnittelemista kaikille käyttäjäryhmille soveltuvaksi, myös ilmapiirin luomista sellaiseksi, että kaikki tulevat oikeudenmukaisesti kohdelluiksi. Työyhteisössä, kuten muuallakin, tapaamme ihmisiä, joiden elämänkatsomus, mielipiteet, käytös, ulkonäkö tai muut ominaisuudet saattavat erota omistamme tai siitä, mihin olemme tottuneet. Normaaliin kanssakäymiseen kuuluu erilaisuuden kohtaaminen ja monentyyppiset näkemyserot. Syrjinnästä on kyse silloin, kun henkilön jokin ominaisuus – olipa se sitten ulkonäköön, muihin ominaisuuksiin tai elämänkatsomukseen liittyvä – aiheuttaa huonompaa kohtelua.
Henkilöön perustuvista syistä johtuva syrjintä on kielletty paitsi Suomen perustuslaissa, myös työ- ja rikoslainsäädännössä. Sukupuoleen, etniseen alkuperään, uskontoon tai vakaumukseen, vammaisuuteen, ikään tai sukupuoliseen suuntautumiseen perustuva syrjintä on niinikään kielletty EU:n työsyrjintädirektiivissä ja useissa muissa kansainvälisissä sopimuksissa. Syrjinnän kannalta olennaiset Perustuslain, Virkamieslain, Työsopimuslain ja Rikoslain kohdat ovat liitteenä 2. Linkki kansainvälisiin säädös- ja sopimusteksteihin on yliopiston tasa-arvosivuilla osoitteessa http://www.helsinki.fi/tasa-arvo/ .
Toistaiseksi suomalaisissa korkeakouluissa, toisin kuin monissa muissa maissa, ei ole erillistä syrjintäasioita käsittelevää valituselintä. Siksi työnjako syrjintätapausten käsittelyssä on varsin monimutkainen, ja pahimmassa tapauksessa ongelma saattaa jäädä kokonaan hoitamatta tai johtaa pitkään ja raskaaseen oikeusprosessiin. Tämän suunnitelman tarkoituksena on osaltaan selvittää vastuunjakoa ja menettelytapoja Helsingin yliopistossa.
Syrjintä johtuu usein kulttuurisista tai toiminnallisista rakenteista, joita saattaa olla vaikea havaita. Syynä saattavat olla myös yksittäisten henkilöiden tai ryhmien asenteet, kuten ennakkoluulot, pelko ongelmista työyhteisössä tai ylimääräisten kustannusten pelko. Asenteet eivät kuitenkaan oikeuta syrjintää. Yliopistoyhteisössä toimiessaan jokaisen velvollisuus, riippumatta henkilökohtaisista näkemyksistään, on omalta osaltaan huolehtia siitä, että ketään ei perusteettomasti aseteta muihin nähden eriarvoiseen asemaan.
2. Henkilöön liittyvistä syistä johtuva syrjintä
Tässä suunnitelmassa käsitellään niitä keinoja, joilla henkilöön liittyvistä syistä johtuvaa syrjintää voidaan ehkäistä. Tätä varten on ymmärrettävä, mitä tarkoitetaan henkilöön liittyvillä syillä ja mitä on syrjintä.
Jokainen voi jossain elämänsä vaiheessa kokea epäasiallista kohtelua tai joutua muita huonompaan asemaan, vaikka siihen ei ole mitään perustetta. Tietyt ihmisryhmät ovat kuitenkin syrjinnälle alttiimpia kuin niin sanottu valtaväestö. Suomen perustuslain (731/1999) yhdenvertaisuuspykälän (6 §) mukaan ”ihmiset ovat yhdenvertaisia lain edessä. Ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella.” Hyväksyttävä peruste tarkoittaa muun muassa sitä, että henkilöön liittyvän syyn perusteella voidaan soveltaa niin sanottuja positiivisia erityistoimia, joissa henkilön erityistarpeet huomioidaan. Sukupuolten välistä tasa-arvoa varten on Helsingin yliopistossa tehty toiminnallinen tasa-arvosuunnitelma vuosiksi 2001-2003. Tämä syrjinnän vastainen suunnitelma käsittelee niitä henkilöön liittyviä syrjintäkysymyksiä, joita edellä mainittu toiminnallinen tasa-arvosuunnitelma ei käsittele. On kuitenkin hyvä pitää mielessä, että erilaiset syrjinnän muodot kulkevat usein käsi kädessä: sukupuolijärjestelmän vaikutus ja sukupuolten välinen tasa-arvo on usein relevantti näkökulma myös muuta syrjintää pohdittaessa.
Välitön syrjintä
Jos yhtä ihmistä tai ihmisryhmää kohdellaan ilman hyväksyttävää perustetta eri tavoin kuin toisia samassa asemassa olevia, syyllistytään syrjintään. Välitön syrjintä on syrjinnän muodoista helpoimmin havaittavissa ja siten siihen on myös usein helpointa puuttua. Välittömän syrjinnän tapauksessa voidaan osoittaa, että henkilö tai ihmisryhmä on asetettu toisiin nähden huonompaan asemaan nimenomaan jostakin henkilöön liittyvästä syystä, jonka ei pitäisi vaikuttaa kohteluun.
Selkeimmillään syrjintä on avointa vihamielisyyttä ja epätasapuolisuutta: esimerkiksi opettaja, joka kieltäytyy ohjaamasta tiettyyn uskontokuntaan tai kansallisuuteen kuuluvia opiskelijoita, syyllistyy syrjintään. Tällainen avoin syrjintä on kuitenkin varsin harvinaista. Myös vihamielisen ympäristön luominen luetaan syrjinnäksi – tämä tarkoittaa avointa vihamielisyyttä, muiden innostamista vihamieliseen käyttäytymiseen tai peiteltyä kiusantekoa. Ryhmän tai sen jäsenen kustannuksella saatetaan esimerkiksi vitsailla muka ystävällisessä hengessä, mutta todellisuudessa loukkaavasti: ”Ota sinä, Mikko, tämä opiskelijaryhmä, kun siinä on niin paljon kauniita poikia”. Joskus saatetaan myöntää, että henkilöitä tai ryhmiä kohdellaan epätasapuolisesti, mutta ongelmaa vähätellään tai vedotaan vakiintuneisiin toimintatapoihin tai välttämättömyyden pakkoon edes harkitsematta muita toimintamahdollisuuksia: ”Et voi osallistua tälle kurssille, koska se järjestetään luentosalissa jonne ei pääse pyörätuolilla”. Syrjintä saatetaan jopa naamioida henkilön itsensä suojeluksi, aivan kuin yhteisön syrjivä toimintakulttuuri olisi sinänsä paheksuttava, mutta väistämätön ja muuttumaton tosiasia: ”Et sinä kuitenkaan viihtyisi täällä, meillä heitetään usein aika tyhmää pilaa ulkomaalaisista”. Myös näennäinen neutraalius voi aiheuttaa syrjintää, jos kyseessä olevaan henkilöön suhtaudutaan neutraalisti niin kauan kuin hän ei tuo julki jotakin ominaisuuttaan, ei esimerkiksi pukeudu kulttuurinsa tai uskontonsa edellyttämällä tavalla.
Syrjintä ei välttämättä ole tietoista toimintaa. Tekijä saattaa ajatella esimerkiksi vitsailevansa harmittomasti tai vaikkapa suojelevansa kohdettaan, joka taas kokee teon loukkaavana ja/tai syrjivänä. Parhaassa tapauksessa tämäntyyppiset tilanteet selviävät keskustelemalla.
Välillinen syrjintä
Välillisestä syrjinnästä on kyse silloin, kun näennäisesti neutraali säännös tai toimintatapa saattaa tietyt henkilöt tosiasiallisesti muihin nähden epäedulliseen asemaan. Välillinenkin syrjintä voi olla tietoista: henkilö tai ryhmä tietää käyttäytyvänsä ja haluaa käyttäytyä syrjivästi, mutta varsinainen syrjinnän peruste kätketään näennäisen neutraalin toimenpiteen taakse. Tästä on kyse esimerkiksi silloin, kun yhteisöön ei haluta ulkomaalaista työntekijää, ja paikan saannin edellytykseksi asetetaan jokin muu perusteeton ehto, jota ulkomaalainen hakija ei täytä.
Välillinen syrjintä on usein rakenteellista, kulttuurisista syistä, toimintatavoista tai fyysisen ympäristön puutteista johtuvaa epätasapuolisuutta. Tällöin yksittäistä henkilöä tai tahoa ei voida osoittaa suoraan syylliseksi syrjivään käyttäytymiseen. Rakenteellisen syrjinnän tapauksessa saatetaan ajatella, että syrjiviä käytäntöjä tai rakenteita on mahdoton muuttaa: tilat yksinkertaisesti eivät sovellu vammaisille tai työ edellyttää pitkiä päiviä ja fyysistä voimaa. Tällaistakin syrjintää voidaan kuitenkin ehkäistä: tiloja voidaan pyrkiä kunnostamaan ja työnjaossa voidaan pyrkiä ottamaan huomioon ihmisten erilaiset elämäntilanteet. Rakenteellista syrjintää on usein vaikea havaita. Siksi on tärkeää, että aina päätöksiä tehtäessä kiinnitetään erityishuomiota siihen, ettei mikään ihmisryhmä joudu päätöksen seurauksena muita huonompaan asemaan.
Jokaisella on oikeus vedota syrjinnän vastaisiin periaatteisiin ilman, että siitä koituu hänelle haittaa: kaikki vastatoimet, kuten työolojen heikentäminen siksi, että henkilö on vedonnut näihin periaatteisiin, luetaan syrjinnäksi.
3. Syrjinnän vastaiset toimet
Ihmiset saattavat joutua syrjityksi varsin erityyppisistä syistä. Usein syrjintä kuitenkin saa samanlaisia muotoja. Kyseistä ryhmää edustavaa henkilöä ei esimerkiksi haluta ottaa töihin, koska pelätään hänen olevan ”hankalampi”, hänen ei katsota voivan sopeutua työyhteisöön tai hänen kykyään suoriutua tehtävistä epäillään.
Työhönoton,
projekteihin rekrytoitumisen ja opiskelijavalintojen suhteen syrjintä
on lain mukaan kiellettyä, mutta yliopiston periaatteiden mukaan ei
hyväksytä myöskään muuta perusteetonta eriarvoiseen
asemaan asettamista ja vihamielisen tai halventavan ilmapiirin luomista.
Jokainen yliopistoyhteisön jäsen vastaa omalta osaltaan siitä,
ettei käyttäydy tai yllytä muita käyttäytymään
syrjivästi tai halventavasti. Esimiehillä on kuitenkin erityinen
vastuu oman yksikkönsä toimintatavoista ja ilmapiiristä.
Mikäli esimiehen tietoon tulee yksikössä tapahtuvaa syrjivää tai halventavaa käyttäytymistä, hänen velvollisuutensa on puuttua siihen. Syrjinnän kielto ei tietenkään koske ainoastaan tilanteita, joissa paikalla on syrjinnälle alttiin ryhmän jäsen. On myös hyvä muistaa, ettei kyseiseen ryhmään kuuluminen ole välttämättä työ- tai opiskelutovereiden tiedossa eivätkä paikallaolijat voi tietää, kuuluvatko kaikki niin sanottuun valtaväestöön – esimerkiksi seksuaalinen suuntautuminen, uskonto, useat sairaudet tai kulttuuritausta eivät välttämättä näy päällepäin.
Etninen alkuperä, kansallisuus, ihonväri, kulttuuritausta
Helsingin yliopisto on kansainvälinen ja monikulttuurinen työ- ja opiskeluyhteisö. Yliopiston periaatteisiin kuuluu, etteivät sen enempää etninen alkuperä, kansallisuus, ihonväri kuin kulttuuritaustakaan saa vaikuttaa kenenkään kohteluun yliopistolla.
-
Jokainen työntekijä ja opiskelija vastaa siitä, ettei syyllisty syrjintään esimerkiksi työnjaossa, erilaisiin työryhmiin rekrytoinnissa, opintosuoritusten arvostelussa ja opintojen ohjauksessa eikä toiminnallaan tai kommenteillaan luo vihamielistä ilmapiiriä.
-
Laitoksen tai yksikön esimies on vastuussa oman yksikkönsä toiminnan tasapuolisuudesta. Mikäli työntekijä ei huomautuksesta huolimatta toimi työssään tasapuolisesti, esimiehen on puututtava asiaan ja huolehdittava siitä, että tilanne korjaantuu.
-
Tiedekunnat ovat vastuussa siitä, ettei niiden päätäntävaltaan kuuluvissa asioissa tapahdu syrjintää. Esimerkiksi virantäyttöprosesseissa ja opinnäytetöiden hyväksynnästä päätettäessä on kiinnitettävä erityishuomiota siihen, ettei syrjintää tapahdu.
Helsingin yliopisto on suomen- ja ruotsinkielinen yliopisto. Yliopistolla on kuitenkin varsin paljon ulkomaalaisia työntekijöitä ja opiskelijoita. Siksi myös englanninkielistä informaatiota tulee olla tarjolla siinä määrin, että suomen- ja ruotsinkieltä taitamattomatkin työntekijät ja opiskelijat voivat toimia yliopistolla. Helsingin yliopiston opetuksen ja opintojen kehittämisohjelman mukaisesti vieraskielistä opetusta antavien yliopisto-opettajien työtä tulee tukea tarjoamalla henkilöstökoulutusta ja muita tukipalveluja.
-
Laitoksilla ja yksiköissä, joissa on ulkomaalaisopiskelijoita tai työntekijöitä, tulee näille henkilöille nimetä yhdyshenkilö, joka tarvittaessa opastaa heitä laitoksen tai yksikön toiminnassa.
-
Laitoksilla, joilla järjestetään muun kuin suomen- tai ruotsinkielistä opetusta, tulee erityishuomiota kiinnittää siihen, että myös ko. opetusta ja laitoksen toimintaa koskeva informaatio on saatavilla kyseisellä kielellä. Esimerkiksi kurssipaikan muutoksista pitää tiedottaa kurssikielellä.
-
Jos kurssi tai muu opetustilaisuus on sovittu pidettäväksi vieraalla kielellä, myös opetusmateriaalin on oltava saatavissa sellaisella kielellä, joita kurssille osallistuvien ulkomaalaisopiskelijoiden voidaan olettaa osaavan.
Mikäli työntekijä kohtaa syrjintää, joka huomautuksesta huolimatta jatkuu, hänen tulee ottaa yhteyttä ensin esimieheen, tämän jälkeen tasa-arvovastaavaan tai luottamusmieheen. Opiskelija voi ottaa yhteyden laitoksensa yhteyshenkilöön tai ulkomaalaisopiskelijoiden neuvojaan, HYY:n kansainvälisten asioiden sihteeriin tai yliopiston tasa-arvovastaavaan.
Uskonto ja vakaumus
Yliopistossa on uskonnon-, omantunnon ja mielipiteen vapaus: jokaisella yliopistoyhteisön jäsenellä on oikeus halutessaan tunnustaa uskontoa ja ilmaista vakaumusta. Kenenkään ei tarvitse vakaumuksensa vastaisesti osallistua uskonnolliseen tapahtumaan. Jokaiselta yliopistoyhteisön jäseneltä edellytetään suvaitsevaisuutta ja toisten mielipiteiden ja näkemysten kunnioittamista – uskonnollinen, poliittinen tai vakaumuksellinen erimielisyys ei saa vaikuttaa siihen, kuinka työntekijä tai opiskelija tulee kohdelluksi tai itse kohtelee muita yhteisön jäseniä. Uskonnon harjoittaminen tai vakaumus eivät kuitenkaan saa kohtuuttomasti vaikuttaa työskentelyyn tai työyhteisön toimintaan. Syrjivä toiminta on kiellettyä, vaikka sitä perusteltaisiin uskonnollisilla tai vakaumuksellisilla syillä.
-
Jokainen työntekijä ja opiskelija vastaa siitä, ettei syyllisty syrjintään esimerkiksi työnjaossa, erilaisiin työryhmiin rekrytoinnissa, opintosuoritusten arvostelussa ja opintojen ohjauksessa eikä toiminnallaan tai kommenteillaan luo vihamielistä ilmapiiriä.
-
Laitoksen tai yksikön esimies on vastuussa oman yksikkönsä toiminnan tasapuolisuudesta. Mikäli työntekijä ei huomautuksesta huolimatta toimi työssään tasapuolisesti, esimiehen on puututtava asiaan ja huolehdittava siitä, että tilanne korjaantuu.
-
Erityisesti opetustilanteissa on kiinnitettävä huomiota siihen, ettei kenenkään uskontoa tai vakaumusta loukata.
Mikäli työntekijä kohtaa syrjintää, joka huomautuksesta huolimatta jatkuu, hänen tulee ottaa yhteyttä ensin esimieheen, tämän jälkeen tasa-arvovastaavaan tai luottamusmieheen. Opiskelija voi ottaa yhteyttä HYY:n sosiaalipoliittiseen sihteeriin tai yliopiston tasa-arvovastaavaan.
Vammaisuus, terveydentila tai sairaushistoria
Vammaispalvelulaki (Laki vammaisuuden perusteella järjestettävistä palveluista ja tukitoimista) määrittää vammaiseksi henkilön, jolla vamma tai sairaus aiheuttaa pitkäaikaisesti erityisiä vaikeuksia suoriutua tavanomaisen elämän toiminnoista. Vamma tai sairaus vaikuttaa usein ihmisen toimintaan erilaisissa fyysisissä ympäristöissä. Nykyisin vammaiset opiskelijat ja työntekijät joutuvat yleensä itse vastaamaan integroitumisestaan yliopistoyhteisöön ja tarvitsemiensa apuvälineiden hankinnasta. Yliopiston tulisi kuitenkin kyetä tarjoamaan heille tukea ja apua tässä usein varsin monimutkaisessa prosessissa.
-
Uusia rakennuksia suunniteltaessa ja vanhoja peruskorjattaessa aisti- ja liikuntavammaisten erityistarpeet on mahdollisuuksien mukaan otettava huomioon. Liikuntaesteisille tarkoitetut kulkureitit on selkeästi merkittävä ja ovien avausmekanismit on suunniteltava niin, että ne soveltuvat myös liikuntaesteisten käyttöön.
-
Työntekijöiden tulee saada käyttöönsä työssä tarvitsemansa erityisapuvälineet. Tarvittaessa hallintoviraston henkilöstöosasto avustaa apuvälineiden hankintamahdollisuuksien selvittämisessä.
-
Laitosten on opinto-ohjelmia ja opetustiloja suunnitellessaan huolehdittava siitä, että kaikille pakollinen opetus järjestetään tiloissa, joihin myös liikuntaesteiset pääsevät.
-
Luettelo liikuntaesteisille soveltuvista tiloista on valmisteilla. Sen valmistuttua tulee opinto-oppaisiin selkeästi merkitä, mikäli tilat eivät sovellu liikuntaesteisille.
-
Yliopiston perusinformaation tulee olla myös aistivammaisten käytettävissä. Esimerkiksi www-sivujen tulee olla myös näkövammaisten luettavissa. Ohjeet tällaisten sivujen tekemiseen löytyvät yliopiston tasa-arvosivuilta. Opinto-oppaat ja muu tarvittava informaatio on tarvittaessa toimitettava näkövammaisille opiskelijoille levykkeellä.
-
Erilaiset oppimiseen ja opiskeluun vaikuttavat haitat ja sairaudet, kuten lukihäiriö, tulee mahdollisuuksien mukaan huomioida tenttitilanteissa.
-
Vammaisuus, sairaudet tai sairaushistoria eivät saa perusteettomasti vaikuttaa henkilön rekrytoitumiseen yliopistolle tai tutkimushankkeisiin. Perusteen on oltava selkeästi työtehtävien laadusta johtuva. Sairastuminen ei myöskään ole peruste irtisanomiselle, ellei sairaudesta seuraa työkyvyn olennainen ja pysyvä heikentyminen, jonka perusteella henkilöllä on oikeus työkyvyttömyyseläkkeeseen.
Jotkut sairaudet, esimerkiksi HIV ja psykiatriset sairaudet, saattavat myös herättää pelkoa ja ennakkoluuloja, jotka aiheuttavat syrjintää. Myös sairaushistoria saattaa vaikuttaa henkilön toimintaan tai muiden asennoitumiseen.
-
Jokaisella on oikeus kertoa tai olla kertomatta sairaudestaan. Esimiehellä tai työyhteisöllä ei ole oikeutta vaatia asianosaista kertomaan esimerkiksi sairausloman syytä. Tarvittaessa työntekijä voi pyytää lääkäriltä kaksi lääkärintodistusta, joista esimiehelle annettavaan ei merkitä diagnoosia. Palkanmaksuun tarvittavaan lääkärintodistukseen diagnoosi tulee kuitenkin merkitä.
-
Sairauden tai vamman mahdollisesti edellyttämistä muutoksista työtehtävissä tai opinto-ohjelmassa pitää sopia yhteistyössä asianosaisen henkilön kanssa.
Työntekijä voi yksikön esimiehen, työsuojeluvaltuutetun tai henkilöstöosaston virkailijoiden kanssa selvittää mahdollisesti tarvittavia erityisjärjestelyjä ja niiden toteuttamista. Syrjintää kohdatessaan työntekijä voi ottaa yhteyttä myös tasa-arvovastaavaan tai luottamusmieheen.
Vammaisille opiskelijoille on yliopiston neuvontatoimistossa tukihenkilö. Mikäli opiskelija kohtaa syrjintää, hänen tulee ottaa yhteyttä ensin ohjaavaan opettajaan, sen jälkeen vammaisopiskelijoiden tukihenkilöön. Opiskelijat voivat ottaa yhteyttä myös HYY:n sosiaalipoliittiseen sihteeriin.
Seksuaalinen suuntautuminen ja sukupuoli-identiteetti
Yliopistoyhteisössä on seksuaaliselta suuntautumiseltaan monenlaisia ihmisiä: osa määrittää itsensä heteroksi, homoksi, lesboksi tai biseksuaaliksi, osa ei tunne mitään näistä määreistä omakseen. Myös sukupuoli-identiteetit ja -roolit voivat olla monenlaisia: stereotyyppiset käsitykset siitä, miltä miehen tai naisen tulisi näyttää tai kuinka hänen tulisi käyttäytyä eivät tee kaikille oikeutta. Mikään näistä tekijöistä ei saa vaikuttaa henkilön kohteluun.
Usein ei-heterot pyrkivät yhä yliopistollakin salaamaan suuntautumisensa, koska pelkäävät – joskus aiheellisestikin – työ- ja opiskelutovereidensa suhtautumista. Jokaisella on kuitenkin oikeus puhua tai olla puhumatta yksityiselämästään. Sukupuoli- ja seksuaalivähemmistöjen kohtaama syrjintä on usein vihamielisiä tai halventavia kommentteja ja pahantahtoista vitsailua. Tämäntyyppinen kielenkäyttö on verrattavissa rasistisiin kommentteihin, eikä se ole yliopistossa hyväksyttävää.
-
Jokainen työntekijä ja opiskelija vastaa siitä, ettei syyllisty syrjintään esimerkiksi työnjaossa, erilaisiin työryhmiin rekrytoinnissa, opintosuoritusten arvostelussa ja opintojen ohjauksessa eikä luo toiminnallaan tai kommenteillaan vihamielistä ilmapiiriä.
-
Laitoksen tai yksikön esimies on vastuussa oman yksikkönsä toiminnan tasapuolisuudesta. Mikäli työntekijä ei huomautuksesta huolimatta toimi työssään tasapuolisesti, esimiehen on puututtava asiaan ja huolehdittava siitä, että tilanne korjaantuu.
-
Jokaisen oikeutta kertoa tai olla kertomatta seksuaalisesta suuntautumisestaan tai sukupuoli-identiteetistään on kunnioitettava.
-
Erityisesti opetustilanteissa on pyrittävä murtamaan ns. hetero-oletusta, käsitystä siitä, että kaikki ihmiset ovat heteroita, ellei toisin mainita. Opettajan kiinnitettävä huomiota siihen, ettei opetuksen sisältö, opetusmateriaali tai ilmapiiri ole syrjivä, halventava tai vihamielinen.
Mikäli työntekijä kohtaa syrjintää, joka huomautuksesta huolimatta jatkuu, hänen tulee ottaa yhteyttä ensin esimieheen, tämän jälkeen tasa-arvovastaavaan tai luottamusmieheen. Opiskelija voi ottaa yhteyttä HYY:n sosiaalipoliittiseen sihteeriin tai yliopiston tasa-arvovastaavaan.
Ikä
Yliopiston työntekijöiden keski-ikä on varsin korkea. Yliopistolle on ominaista se, että työyhteisössä varsin nuoret ja ikääntyvät tekevät usein yhteistyötä. Useimmiten tämä koetaan rikkautena, mutta asia saattaa aiheuttaa myös ongelmia esimerkiksi työkulttuurien erilaisuuden takia. Paitsi ikääntyvät työntekijät, myös vanhemmat opiskelijat kohtaavat ikäsyrjintää; heidän oppimiskykyään epäillään ja heidät saatetaan jättää ryhmän ulkopuolelle.
Ikäsyrjintää kohtaavat sekä miehet että naiset, mutta tyypillisesti ilmiö koskettaa useammin naisia kuin miehiä. Puhutaankin sukupuolittuneesta ikäsyrjinnästä, joka tarkoittaa sitä, että ikääntyviä miehiä ja naisia kohdellaan eri tavalla. Ikäsyrjinnästä puhuttaessa kiinnitetään yleensä huomiota nimenomaan ikääntyvien kohtaamaan syrjintään. On kuitenkin myös vastakkaista ikäsyrjintää, nuorten työntekijöiden työpanosta saatetaan vähätellä ja heidän työskentelyolosuhteensa saattavat olla huonommat kuin vanhempien kollegoiden.
-
Jokainen työntekijä ja opiskelija vastaa siitä, ettei luo toiminnallaan tai kommenteillaan vihamielistä ilmapiiriä.
-
Esimiehen tulee huolehtia siitä, ettei esimerkiksi osa-aikaeläkkeelle jäänyt henkilö joudu muiden työtovereiden asiattoman kohtelun kohteeksi.
-
Ikääntyvällä työntekijällä on usein sellaista kokemusta, jonka siirtäminen seuraavalle työntekijäsukupolvelle on korvaamattoman arvokasta. Tämän tiedon siirtämisen tukeminen on keskeinen osa ikäjohtamista. Pitkän työuran tehneet henkilöt tulee nähdä voimavarana, ja heidän työnkuvaansa on kehitettävä niin, että heille jää aikaa välittää osaamistaan nuoremmille työntekijöille. Tämä tulee ottaa huomioon yliopiston henkilöstöpolitiikkaa kehitettäessä.
-
Työnohjausta tulee kehittää niin, että koulutusta ja ohjeistusta suunnataan eri ikäisille oppijoille. Hallintoviraston henkilöstöosasto ottaa tämän huomioon opetustarjontaa suunniteltaessa.
-
Töiden mahdollisesta uudelleenjärjestelystä esimerkiksi osa-aikaeläkkeelle siirryttäessä on keskusteltava työntekijän ja koko työyhteisön kanssa niin, että uusi työnjako on kaikille selvää. Osa-aikaeläkkeelle siirtyvän työtaakka on suhteutettava työssäoloaikaan.
-
Työn ja perheen yhteensovittamiseen liittyvät joustot on valtion virka- ja työehtosopimuksen puitteissa ulotettava koskemaan myös iäkkäitä vanhempiaan hoitavia työntekijöitä.
Mikäli työntekijä kohtaa iästään johtuvaa syrjintää, hänen tulee ensin ottaa yhteyttä esimieheen. Mikäli syrjivä kohtelu ei lopu, työntekijä voi ottaa yhteyttä työsuojeluvaltuutettuun, luottamusmieheen tai tasa-arvovastaavaan.
Mikäli opiskelija kohtaa syrjintää, hän voi ottaa yhteyttä ensin ohjaavaan opettajaan, sen jälkeen tarvittaessa laitoksen esimieheen tai tasa-arvovastaavaan.
4. Suunnitelman täytäntöönpano ja tiedotus
Tässä suunnitelmassa esitettyjen toimenpiteiden toteuttamisesta vastaavat kussakin kohdassa nimetyt tahot. Suunnitelman on oltava työntekijöiden ja opiskelijoiden saatavilla kaikissa yksiköissä. Tasa-arvotoimikunta teettää suunnitelman pääkohdista julisteen, joka tulee kiinnittää näkyvälle paikalle jokaisessa yksikössä. Julisteessa on mainittu myös yliopiston tasa-arvosivujen www-osoite, josta koko suunnitelma on luettavissa. Tasa-arvotoimikunta ja tasa-arvovastaava seuraavat vuosittain suunnitelman toteutumista. Tämä suunnitelma tarkistetaan viimeistään vuonna 2004.
5. Jos epäilet tulleesi syrjityksi…
Välitön syrjintä, jossa yksittäinen ihminen tai ryhmä käyttäytyy syrjivästi, johtuu usein ennakkoluuloista, silkasta ajattelemattomuudesta tai väärinymmärryksistä. Syrjintä ei koskaan ole hyväksyttävää, ja mikäli tilanne ei keskustelemalla muutu, voit aina ottaa yhteyttä jäljempänä nimettyihin vastuutahoihin.
Voi kuitenkin olla, ettei syrjivästi käyttäytyvä henkilö todellakaan tarkoita tekoaan negatiiviseksi – hän saattaa ajatella suojelevansa sinua (”ajattelin, että et sinä tuon ikäisenä ehkä enää jaksa pitää näitä kursseja”), tai hän ei itse tulkitse tekoaan tai sanojaan negatiiviseksi. Siksi on tärkeää kertoa, jos jokin tuntuu loukkaavalta tai epäoikeudenmukaiselta, ja perustella näkemys. Kärsivällisyys on tässä valttia, vaikka vähättelevät ”no mutta sehän oli vain pilaa” -kommentit saattavat tuntua todella ärsyttäviltä, jos olet joutunut kuulemaan sellaisia vuosikaudet. Saattaa kuitenkin olla, että toiselle osapuolelle olet ensimmäinen hänen kohtaamansa ulkomaalainen, homo, kuulovammainen tai muuten hänen omasta viiteryhmästään erottuva ihminen. Siksi asiallisuus ja ystävällisyys typeriltäkin tuntuvien kommenttien kohdalla saattaa saada toisen muuttamaan tapojaan – ja parhaassa tapauksessa jopa laajemmin pohtimaan asiaa. Tässäkin on syytä korostaa, että asiaan puuttuminen ei ole pelkästään syrjinnän kohteen asia: suomalaiselle heterollekin halventavat ulkomaalais- ja homovitsit ovat rasittavaa kuultavaa.
Rakenteellisen tai muuten peitellyn syrjinnän havaitseminen on usein hankalaa. Usein tällaisessa tilanteessa kannattaa puhua muiden kanssa ja pyytää kollegoita tai opiskelutovereita arvioimaan tapahtunutta. Tämä saattaa selkeyttää omaakin ajatteluasi ja auttaa näkemään tapahtuneeseen mahdollisesti vaikuttaneet seikat. Myös tapahtumien kirjoittaminen paperille voi auttaa. Voit aina kysyä tasa-arvovastaavan mielipidettä, vaikka et välttämättä haluaisikaan viedä asiaa pidemmälle. Tasa-arvovastaava on vaitiolovelvollinen, eikä asiaa viedä eteenpäin, ellet sitä halua.
Joskus syrjintä on niin hienosyistä, että sitä voi olla vaikea nimetä. Työpaikalla tai opiskelijayhteisössä saattaa olla vain omituinen ilmapiiri, ihmiset tuntuvat välttelevän sinua tai huomioivat kyllä erityistarpeesi, mutta muistavat samalla aina huomauttaa, kuinka hankalaa tai kallista se on. Saattaa olla, että epäilet itsekin arvostelukykyäsi etkä välttämättä osaa sanoa, mistä on kyse. Silloin kannattaa pitää kirjaa oudon tuntuisista tapahtumista, kirjoittaa ylös sekä tapahtumat ja lausahdukset että omat reaktiosi ja tuntemuksesi. Tämä saattaa auttaa selkiyttämään ajatuksia: oliko tapauksissa jotain muuta joka olisi saattanut aiheuttaa oudon tunnelman tai kohtelun, olitko itse tullut sanoneeksi tai tehneeksi jotain, joka olisi voinut vaikuttaa tilanteeseen, vai oliko kyse todellakin vain siitä, kuka tai minkälainen olet? Jos kyse on syrjinnästä tai vihamielisestä ilmapiiristä, puutu asiaan heti. Sano selkeästi, miltä sinusta tuntuu. Jos tilanne on jatkunut pitkään tai siitä tuntuu olevan vaikea puhua, voit esimerkiksi kirjoittaa kirjeen ja antaa sen asianosaisille ja esimiehelle, tai pyytää jotakuta muuta ottamaan asian puheeksi.
Vastuutahot
-
Jokainen yliopiston työntekijä ja opiskelija on vastuussa omasta käytöksessään, mutta viime kädessä vastuu on laitoksen tai yksikön esimiehellä. Jos työskentelyäsi vaikeuttaa jokin rakenteellinen syy, kuten vakiintunut toimintatapa tai työskentelyolosuhteet, ota yhteys yksikön esimieheen tai luottamusmieheen. Esimies tai luottamusmies voi tarvittaessa ottaa yhteyttä työsuojeluvaltuutettuihin, tasa-arvovastaavaan tai tapauksesta riippuen muihin keskushallinnon tahoihin.
-
Jos yksikön työntekijä on syyllistynyt syrjintään, eikä asia selviä keskustelemalla, ota ensin yhteyttä esimieheen. Esimiehen tulee huolehtia siitä, että syrjintä loppuu ja mahdollinen väärä menettely oikaistaan. Jokaiseen yksikköön on nimetty tasa-arvoyhdyshenkilö, johon voit myös ottaa yhteyttä. Yksikkösi tasa-arvoyhdyshenkilön nimi löytyy yliopiston tasa-arvosivuilta. Mikäli esimies ei syystä tai toisesta voi korjata asiaa, voit ottaa yhteyttä joko tasa-arvovastaavaan tai muihin hallintoviraston henkilöstöosaston tahoihin.
-
Tiedekunnat ovat vastuussa siitä, ettei niiden päätäntävaltaan kuuluvissa asioissa tapahdu syrjintää. Esimerkiksi virantäyttöprosesseissa ja opinnäytetöiden hyväksynnästä päätettäessä on kiinnitettävä erityishuomiota siihen, ettei syrjintää tapahdu. Tässä avainasemassa ovat esittelevät virkamiehet.
-
Yliopiston tasa-arvovastaavaan voit ottaa yhteyttä kaikissa tasa-arvoon ja syrjintään liittyvissä tilanteissa. Opiskelijoita varten HYY:llä on tasa-arvoyhdyshenkilöt.
Yhteystiedot
- Tasa-arvovastaava
tasa-arvovastaava@helsinki.fi
PL 33
(Yliopistonkatu 4)
00014
Helsingin yliopisto
p. (09)
191 24292
- Ulkomaalaisopiskelijoiden
yhteyshenkilö
Robert Ramberg
robert.ramberg@helsinki.fi
PL 3 (neuvontatoimisto,
Fabianinkatu 33)
00014
Helsingin yliopisto
p. (09)
191 22604
- Vammaisopiskelijoiden
yhteyshenkilö
Liisa Laitinen
liisa.laitinen@helsinki.fi
PL 3 (neuvontatoimisto,
Fabianinkatu 33)
00014
Helsingin yliopisto
p. (09)
191 22246
- HYY:n
kansainvälisten asioiden sihteeri
Jussi Tanner
international@hyy.helsinki.fi
Uusi Ylioppilastalo
Mannerheimintie
5 A,
00100
HELSINKI
p. (09)
1311 4219
- HYY:n
sosiaalipoliittinen sihteeri
Tiia Aarnipuu
tiia.aarnipuu@hyy.helsinki.fi
Uusi Ylioppilastalo
Mannerheimintie
5 A,
00100
HELSINKI
p. (09)
1311 4207
Liite 1: Asennevoimistelua
Liitteeseen on koottu kysymyksiä, joiden tarkoituksena on herättää keskustelua siitä, mitä tarkoitetaan henkilöön liittyvistä syistä johtuvalla syrjinnällä ja tasa-arvolla, ja minkälaisiin tilanteisiin erilaisiin vähemmistöihin kuuluvat ihmiset saattavat yliopistolla joutua. Mieti kysymyksiä ja vastauksiasi niihin: kuinka toimisit mainitussa tilanteessa, minkälaisia tunteita tilanne herättäisi ja kuinka toivoisit muiden yliopistossa toimivan. Esimerkit on muokattu yliopistolla kuultujen kertomusten pohjalta.
-
Opettaja pitää kurssinsa romanipukuun pukeutuneena. Mitä mieltä olet asiasta?
-
Laitokselle on tulossa töihin siviilipalvelusmies. Esimies toteaa kahvipöydässä: ”Siviilipalvelusmiehet ovat hippejä ja homoja, ja sellaisia ei kahville kutsuta jos minä olen paikalla”. Miten reagoisit?
-
Elintarviketieteen luennolle tulee hunnutettu naisopiskelija. Mietitkö, voiko hänelle puhua sianlihasta? Miksi, miksi et?
-
Osa-aikaeläkkeelle jäänyt henkilö tulee töihin ja huomaa, että hänen työtehtävänsä on hänen poissa ollessaan jaettu muille työntekijöille ilman, että kukaan on maininnut asiasta hänelle. Mitä mieltä olet asiasta? Kuinka lähtisit selvittämään asiaa?
-
Yksikön miespuolinen työntekijä tarjoaa kakkukahvit sen kunniaksi, että on muuttanut yhteen miesystävänsä kanssa. Miten reagoisit? Miten arvelet muiden yksikössä reagoivan?
-
Liikuntarajoitteinen opiskelutoverisi ei pääse luentosaliin ja sopii luennoitsijan kanssa siitä, että hän voi korvata pakollisen läsnäolon kirjallisilla töillä. Onko tämä sinusta oikein?
-
Laitoksen esimies on kahdenkeskisessä keskustelussa todennut sinulle, että hänen mielestään suomalaisessa yliopistossa pitäisi edellyttää opiskelijoilta suomen- tai ruotsinkielen taitoa. Nyt laitokselle pyrkivä englanninkielinen jatko-opiskelija epäilee tulleensa hylätyksi etnisen alkuperänsä vuoksi ja kysyy sinulta, kuinka hänen tulisi toimia. Mitä neuvoisit?
-
Avoimesti rasistiksi tunnustautuva skinhead valittaa sinulle opettajan kohtelevan häntä halveksivasti. Miten reagoisit?
-
Kuulovammainen opiskelija pyytää sinulta hyvissä ajoin alustustasi kirjallisena. Et ollut ajatellut kirjoittaa sitä etukäteen. Vetoatko kiireeseen välttyäksesi lisätyöltä, vai yritätkö panna jotain paperille?
-
Luennolle tulee henkilö, joka näyttää sinusta ulkomaalaiselta. Millä kielellä puhuttelet häntä, vai odotatko hänen puhuvan ensin?
Liite 2: Henkilöön liittyvistä syistä johtuvan syrjinnän ehkäisemiseen liittyvät säännökset Perustuslaissa, Virkamieslaissa, Työsopimuslaissa ja Rikoslaissa
Perustuslaki (731/1999)
6 §. Yhdenvertaisuus
Ihmiset ovat yhdenvertaisia lain edessä.
Ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella.
Lapsia on kohdeltava tasa-arvoisesti yksilöinä, ja heidän tulee saada vaikuttaa itseään koskeviin asioihin kehitystään vastaavasti.
Sukupuolten tasa-arvoa edistetään yhteiskunnallisessa toiminnassa sekä työelämässä, erityisesti palkkauksesta ja muista palvelussuhteen ehdoista määrättäessä, sen mukaan kuin lailla tarkemmin säädetään.
Virkamieslaki (750/1994)
6 §.
Nimittämisen yleisistä perusteista säädetään hallitusmuodossa. Päättäessään nimittämisestä viranomainen ei saa perusteettomasti asettaa ketään toisiin nähden eri asemaan 11 §:ssä mainittujen syiden nojalla.
Valtion virkamiehiltä vaadittavasta kielitaidosta säädetään erikseen lailla.
11 §.
Viranomaisen on kohdeltava palveluksessaan olevia virkamiehiä tasapuolisesti niin, ettei ketään perusteettomasti aseteta toisiin nähden eri asemaan syntyperän, kansalaisuuden, sukupuolen, uskonnon, iän taikka poliittisen tai ammattiyhdistystoiminnan taikka muun näihin verrattavan seikan vuoksi.
Sukupuoleen perustuvan syrjinnän kiellosta säädetään naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa (609/86).
14 §.
Virkamiehen on suoritettava tehtävänsä asianmukaisesti ja viivytyksettä. Hänen on noudatettava työnjohto- ja valvontamääräyksiä.
Virkamiehen on käyttäydyttävä asemansa ja tehtävänsä edellyttämällä tavalla
Työsopimuslaki (320/1970)
17 §: Yleissäännös työnantajan velvollisuuksista.
Työnantajan on työsopimuksessa tai työsuhteessa muuten noudatettava vähintään niitä palkka- ja muita ehtoja, jotka kyseessä olevasta tai siihen lähinnä rinnastettavasta työstä asianomaisen alan yleiseksi katsottavassa valtakunnallisessa työehtosopimuksessa on noudatettavaksi määrätty.
Jos työsopimus joiltakin osiltaan on ristiriidassa sen kanssa, mitä 1 momentissa on säädetty, on työsopimus näiltä osiltaan mitätön ja niiden sijasta käyvät noudatettaviksi asianomaisen työehtosopimuksen vastaavat määräykset.
Työnantajan on kohdeltava työntekijöitään tasapuolisesti, niin ettei ketään perusteettomasti aseteta toisiin nähden eri asemaan syntyperän, uskonnon, iän, poliittisen tai ammattiyhdistystoiminnan tahi muun näihin verrattavan seikan vuoksi.
Mitä työntekijäin tasapuolisesta kohtelusta on edellä 3 momentissa säädetty, on sovellettava myös henkilöä työhön otettaessa.
Rikoslaki (39/ 1889)
11.luku. Sotarikoksista ja rikoksista ihmisyyttä vastaan (578/1995).
9 §. Syrjintä.
Joka elinkeinotoiminnassa, ammatin harjoittamisessa, yleisönpalvelussa, virkatoiminnassa tai muussa julkisessa tehtävässä taikka julkista tilaisuutta tai yleistä kokousta järjestettäessä ilman hyväksyttävää syytä
1) ei palvele jotakuta yleisesti noudatettavilla ehdoilla,
2) kieltäytyy päästämästä jotakuta tilaisuuteen tai kokoukseen tai poistaa hänet sieltä taikka
3) asettaa jonkun ilmeisen eriarvoiseen tai muita olennaisesti huonompaan asemaan rodun, kansallisen tai etnisen alkuperän, ihonvärin, kielen, sukupuolen, iän, perhesuhteiden, sukupuolisen suuntautumisen tai terveydentilan taikka uskonnon, yhteiskunnallisen mielipiteen, poliittisen tai ammatillisen toiminnan tai muun näihin rinnastettavan seikan perusteella, on tuomittava, jollei teko ole rangaistava työsyrjintänä, syrjinnästä sakkoon tai vankeuteen enintään kuudeksi kuukaudeksi.
47 luku. Työrikoksista (578/1995).
3 §. Työsyrjintä
Työnantaja tai tämän edustaja, joka työpaikasta ilmoittaessaan, työntekijää valitessaan tai palvelussuhteen aikana ilman painavaa, hyväksyttävää syytä asettaa työnhakijan tai työntekijän epäedulliseen asemaan
1) rodun, kansallisen tai etnisen alkuperän, ihonvärin, kielen, sukupuolen, iän, perhesuhteiden, sukupuolisen suuntautumisen tai terveydentilan taikka,
2) uskonnon, yhteiskunnallisen mielipiteen, poliittisen tai ammatillisen toiminnan tai muun näihin rinnastettavan seikan perusteella, on tuomittava työsyrjinnästä sakkoon tai vankeuteen enintään kuudeksi kuukaudeksi.
|
