Tasa-arvotyön organisaatio

Määräraha tasa-arvohankkeisiin 
Tasa-arvoverkoston perustaminen 
Tasa-arvokysymykset huomioonottava tilastointi ja raportointi 
Virkarakenteen muutoksen ja työnjaon seuranta

Opiskelu ja opetus 
Rekrytointi ja urakehitys 
Työyhteisö 
Työn, opiskelun ja perheen yhteensovittaminen 
Sukupuolisen häirinnän ehkäiseminen 
Kansainvälistyminen 
Tiedottaminen, koulutus ja toimeenpano

Tässä suunnitelmassa käsitellään vain sukupuolten välistä tasa-arvoa, muista tasa-arvotoimista tehdään erillinen suunnitelma vuoden 2001 aikana. 

1 Sukupuolten tasa-arvo osaksi kaikkea päätöksentekoa 
 

Yliopistossa tehtävän tasa-arvotyön tarkoituksena on edistää ihmisten välistä tasavertaisuutta yliopistossa ja estää kaikkinainen syrjintä sukupuolen, iän, alkuperän, uskonnon, vakaumuksen, seksuaalisen suuntautumisen, vammaisuuden tai muun niihin verrattavan seikan perusteella (tasa-arvotyön johtosääntö 1 §) sekä tasa-arvolain hengen mukaisesti edistää naisten asemaa erityisesti työelämässä. Tulevaisuuden asiantuntijoiden kouluttajana yliopiston tulee olla edelläkävijä tasa-arvokysymyksissä ja luoda tasa-arvoisia käytäntöjä ja suvaitsevaa ilmapiiriä.  

Tämä suunnitelma on tasa-arvolain edellyttämä tasa-arvosuunnitelma, jossa käsitellään keinoja edistää miesten ja naisten välistä tasa-arvoa. Muita syrjintäkysymyksiä koskeva suunnitelma tehdään erikseen. Nämä kaksi ohjelmaa ovat osa yliopiston strategiaa, joka tähtää yhdenvertaisuuden tosiasialliseen toteuttamiseen yliopiston kaikessa toiminnassa: opiskelijoiden ja työntekijöiden rekrytoinnissa, ohjauksessa, työoloissa  ja uralla etenemisessä, hallinnossa ja tutkimuksessa sekä resurssien jaossa. 

Syrjintä on harvoin suoraa ja tarkoituksellista. Kyse ei ole pelkästään siitä, että kahta samassa asemassa olevaa henkilöä kohdeltaisiin jossakin yksittäisessä tapauksessa sukupuolen mukaan perusteettomasti eri tavalla. Kansainvälinen syrjinnänvastainen normisto painottaa nykyisin yhä enemmän välillisiä syrjintävaikutuksia. Tällä tarkoitetaan sitä, että kulttuurisista ja rakenteellisista syistä naiset ja miehet joutuvat tosiasiallisesti eri asemaan ilman, että ketään henkilöä tai tahoa voitaisiin osoittaa suoraan syylliseksi syrjivään käyttäytymiseen. Tämä on silti kiellettyä syrjintää sekä tasa-arvolain että eurooppa-oikeuden mukaan. Tällaisia vääristymiä voidaan korjata aktiivisilla toimenpiteillä, ns. positiivisilla erityistoimilla, jotka perustuvat organisaation hyväksymään tasa-arvosuunnitelmaan. 

Päätöksenteon ja sen valmistelun läpinäkyvyyden ja avoimuuden lisääminen kaikilla tasoilla on tasa-arvokehityksen tärkeä kulmakivi. Yliopiston kaltaisessa suuressa ja heterogeenisessä yhteisössä ei ole mahdollista osoittaa kaikille yhteisiä toimintamalleja. Sukupuolten tasa-arvon edistäminen saattaa eri aloilla ja eri yksiköissä vaatia hyvinkin erilaisia toimia. Tämän vuoksi tarvitaan entistä tiiviimpää yhteistyötä tasa-arvotoimikunnan ja tiedekuntien, laitosten ja muiden yksiköiden välillä. Tavoitteena on saada aikaan yksinkertainen ja toimiva seurantajärjestelmä, jonka tuottaman tiedon avulla tiedekuntien ja laitosten on mahdollista arvioida ja kehittää itselleen sopivia ratkaisuja. Tasa-arvovastaava ja tasa-arvotoimikunta kokoavat ja jakavat tietoa toimenpiteistä, jotka käytännössä ovat osoittautuneet onnistuneiksi ja tekevät ehdotuksia kokeiltaviksi toimintamalleiksi. 

Tasa-arvon edistäminen ei ole vain tasa-arvotyöhön nimettyjen tahojen velvollisuus, vaan sen tulee olla osa kaikkea päätöksentekoa ja valmistelua. Opiskelijoita ja henkilöstöä koskevissa päätöksissä on otettava huomioon niiden vaikutukset kummankin sukupuolen kannalta. Tasa-arvoon vaikuttavat esimerkiksi  päätökset  laitostasolla opiskelijavalinnoista,  opetusohjelmista ja tutkintovaatimuksista sekä tiedekuntatasolla virkarakenteista, palkoista tai säästösuunnitelmista. Siihen vaikuttavat myös päätöksentekoa valmistelevien työryhmien ja toimikuntien sekä esimerkiksi virantäytöissä käytettävien asiantuntijoiden sukupuolijakauma. 

Yliopiston johto seuraa tiedekuntien ja laitosten sekä muiden yksiköiden tasa-arvotilannetta. Tiedekuntien ja laitosten tasa-arvokehityksestä raportoidaan ja keskustellaan vuosittain tulosneuvotteluissa. Laitoksille ja tiedekunnille kohdennetaan kannustusrahaa perusteltuihin ja/tai tuloksia tuottaneisiin, tasa-arvoa edistäviin hankkeisiin. 

Syrjintä loukkaa kansallista lainsäädäntöämme, EU:n tasa-arvosääntelyä sekä ihmisoikeuksia. Tavoitteena on, että jokainen yliopistolainen voisi tuntea yliopiston oikeudenmukaiseksi työskentelypaikaksi. Syrjinnästä johtuvat vaikeudet integroitua yliopistoon vaikuttavat haitallisesti myös yliopiston kaiken toiminnan: opetuksen, tutkimuksen ja hallinnon tuloksellisuuteen. Sukupuolten tasa-arvon edistäminen ei näin ollen ole suppea erilliskysymys vaan keskeinen osa yliopiston sisäistä kehittämistyötä, joten siihen on varattava riittävästi resursseja.  

1.1 Organisaatio 

Tasa-arvon edistäminen ja valvominen kuuluu kaikille yliopistoyhteisön jäsenille. Se on yliopiston korkeimman johdon, kaikkien toimintayksikköjen, tiedekuntien ja hallintoviraston johtajien ja esimiesten velvollisuus. Sukupuolten tasa-arvovaatimusten velvoittavuuden ymmärtäminen yliopisto-organisaation kaikilla tasoilla, erityisesti johtamisessa, on erittäin tärkeää. 

Yliopistossa on tasa-arvovastaava, joka tekee tasa-arvoa koskevia selvityksiä, tiedottaa ja kouluttaa tasa-arvoasioissa sekä kehittää yliopiston tasa-arvotoimintaa yhdessä tasa-arvotoimikunnan kanssa. Yliopistossa syrjintää epäilevä voi ottaa yhteyttä tasa-arvovastaavaan, jonka tehtävänä on antaa neuvoja ja käydä neuvotteluja asiasta. Tasa-arvovastaava voi tarpeen vaatiessa viedä syrjintää koskevan tapauksen tasa-arvotoimikunnan käsiteltäväksi. 

Yliopiston tasa-arvotoimikunta on vararehtorin johtama elin, jonka tehtävänä on seurata tasa-arvon kehittymistä ja edistää sen toteutumista yliopistossa yhteistyössä tasa-arvovastaavan kanssa. Tasa-arvotoimikunta käsittelee syrjintää koskevat ennakkotapaukset, luo yleiset toimintaperiaatteet ja tiedottaa niistä. 

2 Tasa-arvotyön painopisteet 
 

Tämän toiminnallisen tasa-arvosuunnitelman aikana eli vuosina 2001-2003 tasa-arvotyössä keskitytään seuraavien tavoitteiden edistämiseen:  

1. Koko yliopistoyhteisö sitoutetaan tiiviimmin tasa-arvon edistämiseen  

• varaamalla vuosittainen haettava määräraha tasa-arvohankkeisiin ja
• perustamalla tiedekunnat ja laitokset kattava tasa-arvoverkosto. 

• laatimalla tilastot ja raportit sillä tavoin, että niiden avulla on mahdollista säännöllisesti kattavasti ja pitkäjänteisesti arvioida sukupuolten tasa-arvon tosiasiallista toteutumista, sekä
• seuraamalla sitä, miten virkarakenteen muutos ja tehtävien jakautuminen työntekijöiden välillä vaikuttavat sukupuolten asemaan.

2.1 Määräraha tasa-arvohankkeisiin 

Vuosiksi 1995-99 tehty yliopiston ensimmäinen toiminnallinen tasa-arvosuunnitelma on monilta osin jäänyt vieraaksi yliopistoyhteisölle ja monet ohjelmaan kirjatut toimenpiteet ovat jääneet toteutumatta. Yliopiston eri yksiköissä ei ole riittävästi kiinnitetty huomiota tasa-arvokysymyksiin. 

Laitos- ja tiedekuntatason sekä erillisten laitosten toiminnan kannustamiseksi varataan vuosittain erityinen määräraha käytettäväksi yksiköiden tasa-arvohankkeiden ainakin osittaiseen rahoittamiseen. Rahoitettavat hankkeet voivat olla erilaisia: ne voivat liittyä hallintoon, tutkimukseen tai opetukseen.  
 
 

2.2 Tasa-arvoverkoston perustaminen 

Yliopistoon luodaan koko yliopiston kattava tasa-arvoverkosto. Verkoston jäsenet toimivat linkkinä tiedekuntien, laitosten ja muiden yksiköiden sekä tasa-arvotoimikunnan välillä. He myös tiedottavat tasa-arvoasioista omissa yksiköissään.  
 

2.3 Tasa-arvokysymykset huomioonottava tilastointi ja raportointi 

Edellisessä tasa-arvosuunnitelmassa edellytettiin, että yliopiston erilaisissa tilastoissa eritellään tiedot sukupuolittain. Tästä huolimatta vuosittain tuotetuista tilastoista osa jättää sukupuolen huomiotta. Ilman kattavia ja vuosittaisia tilastotietoja ei ole mahdollista systemaattisesti seurata yliopiston tasa-arvotilannetta. Myös henkilöstötilinpäätöstä tulee kehittää siten, että tasa-arvonäkökulma otetaan entistä monipuolisemmin huomioon. Yksiköiden tasa-arvotilanteen kehittymistä seurataan tulosneuvotteluissa. 
 

Konsistori päätti keväällä 1999 yliopiston opetus- ja tutkimusvirkojen järjestelmän kehittämisestä. Assistentin virat päätettiin muuttaa jatkokoulutusviroiksi ja ns. keskikategorian virat yliopistonlehtorin viroiksi. Kelpoisuusedellytyksenä yliopistonlehtorin virkoihin on pääsääntöisesti tohtorin tutkinto. Yliopistonlehtorien tehtävänä on sekä tutkia että opettaa.  

Kokonaistyöaikajärjestelmässä tarkkoja opetusvelvollisuuksia ei minkään opettajaryhmän kohdalla ole enää määritelty, vaan kaikkiin sovelletaan 1.600 vuosittaisen työtunnin sääntöä. Kaikkien yliopiston opettajien oikeus ja velvollisuus on sekä opettaa että tutkia.  Laitosten esimiesten velvollisuutena on estää kehitys jossa työtehtävät jakautuvat yksipuolisesti. 

Eri tiedekunnissa ja eri laitoksilla ovat assistenttien työtehtävät perinteisesti hyvin erilaisia: osassa tiedekuntia assistenttien edellytetään mm. antavan opetusta. Jopa saman aineen assistenttien tehtävät saattavat painottua eri tavoin: jollakulla on huomattavasti paremmat mahdollisuudet tehdä omaa tutkimustyötään kuin työtoverilla, jonka ajan täyttävät erilaiset laitostehtävät. Myös tutkijakoulut ja yliopistonlehtorien virkakategorian perustaminen vaikuttavat ja ovat osin jo vaikuttaneet assistenttien asemaan ja tehtäviin.  
 

Suunnitelmakauden aikana pyritään myös muulla tavoin kehittämään tasa-arvoa yliopistolla. Erityisesti pyritään toteuttamaan seuraavia toimenpiteitä. 

3.1 Opiskelu ja opetus 

Nais- ja miesopiskelijat hakeutuvat edelleen epätasaisesti eri aloille. Opintoinformaatio tulee suunnitella niin, että kaikki oppiaineet esitellään sekä naisia että miehiä kiinnostavalla tavalla. Opiskelemaan pyrkiville jaettavaa informaatiota, kuten valintaesitteitä, tulee kehittää niin teksteissä kuin kuvissakin sellaiseksi, ettei se tuota koulutusohjelmista sukupuolisidonnaisia mielikuvia. Kannustuksella, ohjauksella ja rohkaisulla on pyrittävä siihen, ettei tietyistä aineista muodostu yksipuolisesti mies- tai naisaineita sekä siihen, että jo sellaisiksi muodostuneet voisivat tasapainottaa sukupuolijakaumaansa.  

Opetussuunnitelmia kehitettäessä sekä oppikirjoja ja muuta oppimateriaalia valittaessa on niin usein kuin se on mahdollista otettava huomioon molempien sukupuolten näkökulmat ja se kritiikki, mitä naistutkimus on esittänyt  tieteen näennäistä sukupuolineutraaliutta kohtaan. Niilläkään aloilla, joilla on jo tehty paljon naistutkimusta, opiskelijat eivät saa siitä luontevasti tietoa, koska sitä ei ole riittävässä määrin sisällytetty tutkintovaatimuksiin tai koska naistutkimusta useimmiten opetetaan vain valinnaisilla kursseilla.  

Opetustilanteissa ja opintosuoritusten arvostelussa tulee ottaa huomioon tasa-arvoisen kohtelun vaatimukset. Tämä itsestään selvältä tuntuva asia ei todellisuudessa aina toteudu. Esimerkiksi muissa Pohjoismaissa ja eräissä suomalaisissa yliopistoissa on sen estämiseksi, että henkilöön liittyvät ominaisuudet vaikuttaisivat arvosteluun, siirrytty tenttijärjestelyihin,  jossa suorittajan henkilöllisyys ei käy ilmi.  

Tulevaisuuden työelämässä toimivilta asiantuntijoilta edellytetään yhä enemmän paitsi oman ammattialan hallintaa myös perehtyneisyyttä sukupuolten tasa-arvokysymyksiin niin yleisesti kuin myös oman alansa näkökulmasta. Nais- ja tasa-arvokysymysten asiantuntemuksella on kasvavaa kysyntää sekä kotimaassa että kansainvälisesti. Naistutkimuksella on tällaisen asiantuntemuksen kehittämisessä ja uusien asiantuntijoiden kouluttamisessa keskeinen asema, minkä vuoksi yliopiston tulee turvata naistutkimuksen jatkuvuus.  Määräaikaisen naistutkimuksen professorin viran jatkuvuudesta huolehditaan myös syyskuun 2001 jälkeen, jolloin nykyinen kausi päättyy. Naistutkimusta tehdään pääosin ainelaitoksilla, mutta monitieteisellä, viiteen tiedekuntaan sijoittuneella tutkimusalalla tarvitaan naistutkimuksen professori, joka  koordinoi ja kehittää opetusta, tutkijankoulutusta ja tutkimusta. 
 

Avoin ja läpinäkyvä rekrytointi tutkimushankkeisiin, tutkimusryhmiin ja virkoihin sekä sijaisuuksiin edistää sukupuolten tasa-arvoa. Tutkijanuralle rekrytoitumisessa ovat ohjaajat ja projektien johtajat avainasemassa. He eivät saa toiminnassaan syrjiä tai suosia kumpaakaan sukupuolta, vaan heidän on rekrytoitava uusia tutkijakoulutettavia niin tasapuolisesti kuin se alan sukupuolijakauma huomioon ottaen on mahdollista. Raskaus ja vanhempainvapaiden käyttö eivät saa vaikuttaa rekrytoimiseen naisia syrjivällä tavalla. Useissa tutkimuksissa on osoitettu, että kaikki tutkijakoulutettavat eivät saa riittävää tai heidän erityisongelmansa huomioon ottavaa ohjausta. Ohjauksessa olisi siten huolehdittava siitä, että tutkijakoulutettavia kohdellaan tasapuolisesti. 

Naiset rekrytoituvat monilla aloilla jatko-opiskelijoiksi jo lähes yhtä usein kuin miehet, ja tohtorin tutkinnon suorittajista jo neljä kymmenestä on naisia, tosin tieteenalojen väliset erot ovat huomattavat. Eräät alat ovat huomattavasti naisistuneet, jolloin ongelmaksi on noussut miesten vähäinen hakeutuminen alalle. Sukupuolijakoja voi syntyä myös alojen sisällä.  

Tohtorintutkinnon suorittamisen jälkeen naisten etenemismahdollisuudet vaikeutuvat. Vaikka Suomessa on Euroopan maista eniten naisia professoreina, heitä on edelleen kaikista professoreista vain 17 % (1999). Naisten osuus professorikunnasta on kasvanut hyvin hitaasti. Yksi syy naisten hitaalle etenemiselle professorikuntaan on kutsuprofessuurien yleistyminen 90-luvulla. Kutsusta on viime vuosina nimitetty jo yli puolet vuosittain nimitettävistä professoreista.  Naisia on nimitetty selvästi vähemmän professoreiksi kutsumenettelyllä kuin silloin kun virka on ollut avoimesti haettavissa. Kutsumenettelyllä täytettyjen virkojen sukupuolijakaumaa tullaan seuraamaan vuosittain. Kutsumenettely on tarkoitettu poikkeukselliseksi virantäyttötavaksi, vaikka siitä on viime vuosina tullut yleisempi kuin normaalista hakumenettelystä. Kutsumenettelyä harkittaessa on asianomaisen laitoksen ja tiedekunnan kiinnitettävä huomiota myös sukupuolten tasa-arvonäkökohtiin ja kartoitettava ennen menettelyn käynnistämistä mahdolliset mies- ja naishakijat. Tiedekuntien on myös kiinnitettävä huomiota virantäytössä ratkaisevassa asemassa olevien virantäyttötyöryhmien ja -toimikuntien sekä asiantuntijoiksi valittavien sukupuolijakaumaan ja huolehdittava siitä, että niihin valitaan mahdollisuuksien mukaan tasapuolisesti miehiä ja naisia. 

Aloilla, joiden professuureissa on huomattava toisen sukupuolen aliedustus voidaan sukupuolijakauman tasoittamiseksi soveltaa positiivista erityiskohtelua; vastaavaa erityiskohtelua voidaan soveltaa myös muissa virkakategorioissa. Tämä tarkoittaa sitä, että jos hakijoina on yhtä päteviä tai vain vähäisessä määrin ansioiltaan toisistaan poikkeavia miehiä ja naisia, voidaan virkaan valita aliedustettua sukupuolta oleva hakija, kunnes sukupuolijakauma on tasoittunut. Tämä ei tarkoita automaattista sukupuolikiintiötä. Ketään ei voida valita pelkästään sukupuolen perusteella. Sen sijaan valintaprosessissa on sovellettava selviä ja läpinäkyviä pätevyyskriteerejä joiden nojalla on tehtävä kaikkia hakijoita koskeva objektiivinen ansiovertailu. Pätevyyskriteerien määrittelemisessä on otettava huomioon hakijoiden henkilökohtaiset olosuhteet siten, että esimerkiksi perhevelvoitteista aiheutuneet katkot työurassa tai muut vastaavat henkilöön liittyvät seikat eivät saa vaikuttaa haitallisesti hakijan ansioiden arvioinnissa. Tällaiset henkilökohtaiset olosuhteet voidaan toisaalta ottaa huomioon myös positiivisessa mielessä, jos niiden voidaan katsoa parantaneen hakijan soveltuvuutta. Positiivinen erityiskohtelu on sallittua, jos menettely on kohtuullisessa suhteessa tavoiteltuun lopputulokseen eli sukupuolijakauman tasoittamiseen. 

Mentorointiohjelmien luominen urakehityksen edistämiseksi oli osa edellistä tasa-arvosuunnitelmaa. Mentorointiohjelmia jatketaan ja kehitetään myös uudella ohjelmakaudella. 
 

Yliopistoyhteisössä naisia ja miehiä on kohdeltava tasaveroisesti. Sukupuolten tasa-arvoiseen kohteluun on kiinnitettävä erityisesti huomiota työhönotossa, toimenkuvissa, palkkauksessa sekä uralla etenemisessä. Niukan määrärahatilanteen vuoksi erilaiset määräaikaiset virka- ja työsuhteet ovat entistä yleisempiä. Myös näissä lyhyissä virka- ja työsuhteissa on pidettävä huolta sukupuolten tasapuolisesta kohtelusta. Jos jompikumpi sukupuoli sijoittuu säännönmukaisesti huonommin palkattuihin tai muuten epäedullisempiin tehtäviin, voi olla kyse välillisestä syrjinnästä, ellei työnantaja voi osoittaa menettelylle objektiivisesti arvioiden pätevää syytä. Vain se, että henkilö suostuu heikompiin työehtoihin ei ole tällainen syy. Myöskään osa-aikatyö tai osa-aikaeläkkeelle jääminen eivät saa johtaa työn epätasaiseen jakautumiseen eivätkä vaikuttaa syrjivästi työssä etenemiseen. 
 

3.4. Työn, opiskelun ja perheen yhteensovittaminen 

Yliopistossa työskentelevän ja opiskelevan on voitava sovittaa yhteen työ, opiskelu ja perhe-elämä. Syrjintä työhönotossa vanhemmuuden tai raskauden perusteella on laitonta syrjintää sukupuolen perusteella. Raskaus tai äitiys- ja vanhempainloma eivät saa lyhentää sitä määräaikaista virka- tai tutkijakautta, johon henkilö on nimitetty tai määrätty. Määräaikaisia määräyksiä ei saa antaa niin, että henkilön virka- tai työsuhde katkeaa raskauden tai lainmukaisen vanhempainvapaan käyttämisen vuoksi. Työajan joustoihin  tulee suhtautua myönteisesti silloin kuin perhevelvollisuudet niin vaativat, mutta tämä ei saa johtaa siihen, että tällaiset työntekijät joutuvat eriarvoiseen asemaan työtehtävien jakautumisessa, palkitsemisessa tai etenemisessä. Tilastojen valossa naiset kantavat suurimman osan perhevastuusta, ja tämä voi välillisesti heikentää heidän asemaansa työssä. Tieteellisen työn ja perheen yhdistäminen on suomalaisilla tutkijanuralla olevilla naisilla hyvin yleistä. Tutkijoiden perheellisyys on nähtävä voimavarana eikä ongelmana ja työn ja perheen yhteensovittamista on pyrittävä tukemaan erilaisin käytännön järjestelyin. Erityistä huomiota on kiinnitettävä nuorten perheellisten tutkijoiden tilanteeseen. On kannustettava siihen, että miehet ja naiset käyttävät vanhempainvapaaoikeuksiaan tasapuolisesti. 
 

3.5. Sukupuolisen häirinnän ehkäiseminen 

Yliopistoyhteisössä ei hyväksytä minkäänlaista sukupuolista häirintää ja ahdistelua. Tutkimusten mukaan häirintä kohdistuu pääosin naisiin ja heikentää naisten asemaa työyhteisöissä ja opiskelussa.  

Häirintään syyllistyvälle voi seurata rehtorin huomautus, rehtorin varoitus tai virasta erottaminen. Menettelyohjeet sukupuolisen häirinnän kohteeksi joutuneelle ovat yliopiston verkkosivuilla. Ohjeet on myös jaettu laitoksille. Häirintää kokenut voi tasa-arvovastaavan lisäksi ottaa yhteyttä myös muihin tätä varten nimettyihin yhteyshenkilöihin. Ylioppilaskunta nimeää opiskelijoita varten ensisijaiset yhteyshenkilöt. Yhteyshenkilöille ja esimiehille järjestetään häirinnän ehkäisemiseen ja häirintätapausten käsittelyyn liittyvää koulutusta. 
 

3.6 Kansainvälistyminen 

Kansainvälinen yhteistyö sukupuolten tasa-arvon edistämiseksi tutkimuksessa ja yliopisto-opetuksessa on lisääntymässä. Useissa Euroopan maissa on käynnissä sukupuolten tasa-arvoon liittyviä kehittämishankkeita ja -kokeiluja, joiden seuraaminen ja tulosten hyödyntäminen yliopiston tasa-arvotyössä on tärkeää. Yliopisto tukee mahdollisuuksien mukaan henkilöstönsä osallistumista kansainvälisiin, yliopistojen tasa-arvokysymyksiä koskeviin kongresseihin ja koulutustilaisuuksiin.  

Yliopisto jatkaa aktiivista toimintaansa yliopistojen kansainvälisen yhteistyön tiivistämiseksi tällä alueella. Yliopisto kutsui koolle ensimmäisen eurooppalaisen yliopistojen tasa-arvokonferenssin vuonna 1998 ja yliopistosta käsin toimii myös vuoden 1999 alusta perustettu EQ-UNI -lista, joka on eurooppalainen, yliopistojen tasa-arvokysymyksiin keskittyvä sähköpostiverkosto, jossa syksyllä 2000 oli liki 290 jäsentä yli 30 maasta.  

Myös yliopiston ja sen yksiköiden valitessa tai kutsuessa edustajia kansainvälisiin asiantuntija- ja edustustehtäviin on otettava huomioon sukupuolten tasa-arvo.  
 

3.7 Tiedottaminen, koulutus ja toimeenpano  

Tasa-arvonäkökulman saaminen mukaan kaikkeen yliopiston päätöksentekoon ja toimintaan edellyttää entistä parempaa tiedonkulkua ja aktiivisempaa tiedottamista. Tässä ovat tärkeässä asemassa toisaalta laitosten esimiehet, joilla on vastuu laitoksensa työilmapiiristä, ja toisaalta tiedekuntiin (laitoksille) nimettävät tasa-arvoyhdyshenkilöt. Tiedotusta kehitettäessä hyödynnetään erityisesti sähköisen tiedottamisen tarjoamat monipuoliset mahdollisuudet. Työntekijöiden ja opiskelijoiden tarvitseman keskeisen tasa-arvotiedon tulee olla verkossa helposti saatavissa. Yliopisto edistää myös valtakunnallista tiedonvaihtoa yliopistojen tasa-arvotoimikuntien välillä perustamansa sähköpostikeskustelulistan (tasa-arvo-lista@helsinki.fi) avulla. Yliopiston tasa-arvovastaavan tehtäviin liittyy olennaisena osana osallistuminen henkilöstökoulutuksen suunnitteluun ja toteuttamiseen. 

Tasa-arvotyötä tehdään näkyväksi ja kannustetaan vuosittain jaettavalla Maikki Friberg -palkinnolla.