 |
 |
|
Henkilöstö- ja lakiasiat
Päävalinnat:Yhteystiedot: Yliopistonkatu 4 (PL 33) |
 |
Helsingfors universitetets jämställdhets- och likabehandlingsplan 2010–2012
Jämställdhets- och likabehandlingsplan 2010–2012 (PDF)
1 Målsättningar för jämställdhets- och likabehandlingsarbetetinom Helsingfors universitet Helsingfors universitet förbinder sig för perioden 2010–2012 att i enlighet med sin strategi främja jämställdhet och likabehandling samt förebygga diskriminering i all sin verksamhet. Universitetet vill vara en föregångare i jämställdhets- och likabehandlingsfrågor och bygga upp en atmosfär där mångfald respekteras. Universitetet ska identifiera och avskaffa tillvägagångssätt och strukturer som ger upphov till eller upprätthåller bristande jämlikhet. Jämställdhet och likabehandling, inklusive tillgänglighet är en del av det mångkulturella och flerspråkiga universitetssamfundets kvalitet. Jämställdhet är en av de värderingar som styr Helsingfors universitets verksamhet. I enlighet med universitetets personalpolitiska program verkar man inom universitetet för gemenskapens bästa. Detta innebär att förtroende och respekt ska främjas i all samverkan människor emellan. Insikten att alla är olika men likvärdiga skapar förtroende. Enligt Helsingfors universitets personalpolitiska program finns universitetets målsättningar för jämställdhet och likabehandling i en separat jämställdhets- och likabehandlingsplan. Planen innehåller målsättningarna och åtgärderna för universitetets strategiperiod 2010–2012. Många av planens målsättningar är permanenta verksamhetsmodeller. Planen finns på adressen http://www.helsinki.fi/henkos/tasa-arvo. I planen behandlas tillvägagångssätt för att främja jämställdhet och likabehandling och förhindra diskriminering på grund av kön, ålder, etniskt eller nationellt ursprung, nationalitet, språk, religion, övertygelse, sexuell läggning, hälsotillstånd, funktionshinder eller av någon annan orsak. I planen behandlas också diskriminering på flera grunder, då diskriminering sker utgående från flera än en egenskap. Eftersom diskriminering i den bemärkelse som avses i lagen om likabehandling ofta beror på den diskriminerades minoritetsställning, berör jämställdhet mellan könen var och en. Skyldigheter enligt jämställdhetslagen och lagen om likabehandling Helsingfors universitet har enligt jämställdhetslagen (609/1986) skyldighet att främja jämställdheten i egenskap av arbetsgivare och läroanstalt. Jämställdhetslagen har till ändamål att förhindra direkt eller indirekt diskriminering, och främja jämställdheten mellan kvinnor och män samt att förbättra kvinnans ställning i synnerhet i arbetslivet. Direkt eller indirekt diskriminering på grund av kön är förbjuden enligt jämställdhetslagen (7 §). Enligt jämställdhetslagen ska arbetsgivare som regelbundet har minst 30 anställda göra upp en jämställdhetsplan för att främja jämställdheten mellan könen. Planen ska innehålla en redogörelse för jämställdhetsläget, de åtgärder som är nödvändiga och en utvärdering av hur tidigare åtgärder genomförts. Redogörelsen omfattar en kartläggning av kvinnors och mäns löner. Jämställdhetslagen kräver att läroanstalter ska utarbeta en jämställdhetsplan för att främja jämställdheten i undervisningen. Undervisningen, forskningen och läromedlen ska bidra till att uppfylla jämställdhetsmålen. Utbildningen ska ta avstånd från tänkesätt och praxis som leder till schablonmässiga val av utbildning och yrke efter kön. Fokus ska ligga på jämställdhet vid antagning av studenter, i undervisningsarrangemangen, vid bedömningen av studieprestationer samt i åtgärder som syftar till att förebygga och undanröja trakasserier. Enligt lagen om likabehandling (21/2004) får ingen diskrimineras på grund av ålder, etniskt eller nationellt ursprung, nationalitet, språk, religion, övertygelse, åsikt, hälsotillstånd, funktionshinder, sexuell läggning eller av någon annan orsak som gäller hans eller hennes person.Enligt lagen om likabehandling ska den som ordnar utbildning vid behov vidta skäliga åtgärder för att en person med funktionshinder skall få tillträde till arbete eller utbildning samt för att denne skall klara av sitt arbete och kunna avancera i arbetslivet. Lagen innehåller också bestämmelser om gottgörelse som den som brutit mot förbudet mot diskriminering är skyldig att betala till den som blivit föremål för diskriminering. Arbetsgivaren är skyldig att ingripa mot diskriminering och trakasserier som förekommer på arbetsplatsen. Enligt jämställdhetslagen och lagen om likabehandling är positiv särbehandling tillåten när det gäller personer som i annat fall riskerar att hamna i en ojämlik ställning. Positiv särbehandling eliminerar ojämlikhet och skapar lika möjligheter. Detta innebär bl.a. att det är möjligt att ordna tjänster för personer med särskilda behov. Begreppen jämställdhet och likabehandling Begreppet jämställdhet förknippas oftast med jämställdhet mellan könen men används också i en vidare bemärkelse. Med likabehandling avses i lagstiftningen diskriminering på andra grunder än kön. Jämställdhet och likabehandling kan användas synonymt. Med båda begreppen avses att alla människor är likvärdiga oberoende av egenskaper. Tillgänglighet innebär att den fysiska, psykiska och sociala miljön ska planeras så att alla, oberoende av egenskaper, kan delta på lika villkor. Det innebär tillgänglighet till tjänster, hjälpmedel, information och möjlighet att delta i beslutsfattande. Helsingfors universitets ambition är att jämställdhetsprinciperna skall genomsyra all verksamhet. Detta kallas jämställdhetsintegrering. I beredning av beslut och i beslutsfattande som berör anställda och studenter ska verkningarna bedömas utifrån ett jämställdhetsperspektiv. (topp») 2 Förhindrande av diskriminering och trakasserier Enligt jämställdhetslagen är diskriminering på grund av kön eller tillhörighet till en könsminoritet förbjuden. Enlig lagen om likabehandling får ingen diskrimineras på grund av ålder, etniskt eller nationellt ursprung, nationalitet, språk, religion, övertygelse, åsikt, hälsotillstånd, funktionshinder, sexuell läggning eller av någon annan orsak som gäller hans eller hennes person. Förbjuden diskriminering är enligt lagen direkt diskriminering, indirekt diskriminering, trakasserier, instruktioner eller befallningar att diskriminera. De grunder för diskriminering som räknas upp i grundlagen är inte uttömmande, emedan ingen får diskrimineras av någon orsak som gäller hans eller hennes person. Till exempel en persons ställning i samhället, förmögenhet eller verksamhet inom en förening får inte ge anledning till särbehandling. Till vårt sociala liv hör att vi ställs inför olikheter och skillnader i synsätt. Det är fråga om diskriminering då en person behandlas sämre än andra på grund av en personlig egenskap, det må gälla utseende, livsåskådning eller motsvarande. Diskriminering beror ofta på kulturella eller funktionella strukturer som kan vara svåra att upptäcka. Dold diskriminering är en form av särbehandling som är diskret och svår att upptäcka, t.ex. uteslutning, förringande, brist på stöd och förbigående på grund av minoritetsställning. Diskrimineringen kan bero på enskilda individers eller gruppers attityder, fördomar, problem i arbetsgemenskapen eller rädsla för extra kostnader. Attityder rättfärdigar dock inte diskriminering och diskriminering är heller inte tillåten då motiven är kulturella, religiösa eller har att göra med övertygelse. Man talar om diskriminering på flera olika grunder då en person särbehandlas på flera olika grunder. I sådana fall kan de negativa följderna hopa sig och tillsammans ge upphov till en annan form av diskriminering än vad som är fallet med diskriminering som grundar sig på en enda egenskap. En kvinna kan vara utlänning, en utlänning kan ha ett funktionshinder, en person med funktionshinder kan höra till en sexuell minoritet, en person som tillhör en sexuell minoritet kan vara gammal, och så vidare. En person kan tillhöra alla dessa grupper. För en utlänning med funktionshinder kan avsaknaden av teckenspråkstolk utgöra ett hinder för studier. Olika former av diskriminering förekommer ofta samtidigt. Könssystemets (gender system) inverkan och jämställdhet mellan könen är ofta ett relevant perspektiv då man analyserar andra former av diskriminering. Med direkt diskriminering avses situationer då en person eller en grupp utan godtagbar orsak behandlas på ett annat sätt än någon annan i samma ställning. Då det gäller direkt diskriminering kan man påvisa att en person eller en grupp har försatts i en sämre ställning i förhållande till andra uttryckligen av en sådan orsak som gäller hans eller hennes person, som inte borde få inverka på behandlingen eller bemötandet. Enligt jämställdhetslagen är det fråga om direkt diskriminering om kvinnor och män försätts i olika ställning av orsaker som föranleds av graviditet eller förlossning. Mest uppenbar diskriminering är öppen fientlighet och ojämlik behandling. Till exempel en lärare som vägrar handleda studenter som hör till en viss religion eller nationalitet gör sig skyldig till diskriminering. Det är fråga om indirekt diskriminering när en skenbart neutral bestämmelse eller ett neutralt förfaringssätt försätter någon i en ogynnsam ställning i förhållande till andra. Vid indirekt diskriminering är den diskriminerande parten inte alltid medveten om att han eller hon diskriminerar. Trots det är det fråga om diskriminering. Indirekt diskriminering kan också ske medvetet: en person eller grupp är medveten om sitt diskriminerande beteende eller vill bete sig diskriminerande, men den egentliga grunden för diskriminering döljs av en neutral åtgärd. Detta är det fråga om när man inte vill ta med en utländsk anställd i gemenskapen, eller då det som förutsättning för anställningen ställs ett sådant villkor som en utländsk sökande inte uppfyller. Enligt jämställdhetslagen är det fråga om indirekt diskriminering om någon försätts i olika ställning på grund av föräldraskap eller familjeansvar. Indirekt diskriminering är ofta strukturell ojämlikhet, som beror på kultur, förfaringssätt eller brister i den fysiska miljön. I så fall kan inte en person eller part anses direkt skyldig till diskriminerande beteende. Då det gäller strukturell diskriminering tänker man kanske att diskriminerande praxis eller strukturer är omöjliga att förändra. Lokalerna lämpar sig helt enkelt inte för personer med funktionshinder eller arbetet förutsätter långa arbetsdagar och fysisk kraft. Den här typen av diskriminering kan dock förhindras. Lokaler kan renoveras och de anställdas olika livssituation kan beaktas vid fördelningen av arbetet. Också strukturell diskriminering är ett val.Om viljan finns, kan diskriminerande omständigheter ändras. Var och en har rätt att åberopa principerna om icke-diskriminering, utan att drabbas av ogynnsamma följder. Alla motåtgärder, t.ex. försämring av arbetsförhållandena på grund av att en person har åberopat principerna om icke-diskriminering, räknas som diskriminering. Också trakasserier är diskriminering. Trakasserier innebär att en individs eller en grupps människovärde eller integritet kränks på så sätt att det uppstår en hotfull, fientlig, förnedrande, förödmjukande eller tryckande stämning. Såväl avsiktliga trakasserier som förfaringssätt vars följder är förolämpande är förbjudna. Rasistiska vitsar och bruket av skällsord i fråga om en kollega som hör till en sexuell minoritet är exempel på trakasserier. Befallningar eller instruktioner att diskriminera är diskriminering. Det är inte tillåtet att ge sådana instruktioner eller befallningar som innebär att någon måste bryta mot förbudet att diskriminera. Det är fråga om diskriminering när den som ger befallningen har befogenhet att utfärda förpliktande bestämmelser. Målsättningar Universitetet vill vara en sådan arbets- och studiegemenskap, där alla medlemmar bemöts med respekt. Universitetet accepterar inte osakligt bemötande, diskriminering eller trakasserier som riktar sig mot personalen eller studenterna. Universitetet har utarbetat en anvisning för att förebygga osakligt bemötande och trakasserier (http://www.helsinki.fi/henkos/tasa-arvo/sukup_hairinnan_ehkaisy.htm). Prefekterna och enhetscheferna är medvetna om sin rätt och skyldighet att ingripa mot diskriminering och trakasserier och ska i ett så tidigt skede som möjligt aktivt ta itu med de fall som uppdagas. Arbetsgivaren kan ge den som gör sig skyldig till trakasserier en anmärkning, en skriftlig varning eller säga upp anställningsförhållandet. Universitetets jämlikhetsansvariga är personalens kontaktperson för trakasserier. Studentkåren har två kontaktpersoner för trakasserier, som studenterna kan kontakta om de misstänker trakasserier. Kontaktpersonerna agerar konfidentiellt. Åtgärder
3 Organisering av och resurser för jämställdhets- och likabehandlingsarbetet Skyldigheten att främja jämställdhet och likabehandling gäller all verksamhet vid universitetet och alla som hör till universitetssamfundet. Skyldigheten att främja jämställdhet och likabehandling gäller i synnerhet universitetets ledning och institutionernas prefekter och enhetschefer. Universitetets ledning följer jämställdhetsläget vid fakulteter och institutioner och andra enheter. Fakulteterna och institutionerna rapporterar om hur jämställdhetsläget utvecklas och utvecklingen diskuteras årligen vid resultatförhandlingarna. Universitetet har en jämställdhetsansvarig som informerar om och utbildar i jämställdhetsfrågor och utvecklar jämställdhetsarbetet tillsammans med universitetets jämlikhetskommitté. Den som misstänker att det förekommer diskriminering vid universitetet kan kontakta den jämställdhetsansvariga. Universitetets jämlikhetskommitté leds av en prorektor och medlemmarna i nämnden representerar universitetssamfundets mångfald. Medlemmarna utses så att det finns representanter för bägge könen, olika personalgrupper, olika åldrar samt grupper som är särskilt insatta i likabehandlingsfrågor. Jämlikhetskommittén har till uppgift att
Vid alla fakulteter och institutioner utses kontaktpersoner som har till uppgift att informera om jämställdhetsfrågor inom sitt ansvarsområde. Kontaktpersonerna kan hänvisa personer som behöver råd eller hjälp till den jämställdhetsansvariga, arbetarskyddsfullmäktigen, förtroendemannen eller studentkårens kontaktperson för trakasserier. Målsättningar Helsingfors universitets mål är en jämställd verksamhetskultur där kvinnor och män och anställda i olika positioner och studenter med olika bakgrund och deras sakkunskap och erfarenheter beaktas jämlikt. Verksamheten vid universitetet ska beakta att ojämlikhet tar sig olika uttryck och förhindra att ojämlikhet hopar sig. Universitetet skapar en studie- och arbetsmiljö som förhåller sig positivt till jämställdhetsfrågor och där problem som hänför sig till jämlikhet upptäcks och kan lösas. Åtgärder
4 Uppföljning och statistikföring av jämställdhets- och likabehandlingsläget För jämställdhetsarbetet behövs information om begreppen jämställdhet och likabehandling och vad de innebär, om lagstiftningen om jämställdhet och likabehandling samt om god jämställdhetsfrämjande praxis både i hemlandet och i utlandet. Det gäller också att kunna identifiera och motarbeta diskriminering. Forskningsbaserad kunskap om jämställdhet och aktuell statistik är viktiga verktyg i detta arbete. Internationellt samarbete för främjandet av jämställdheten inom forskning och akademisk utbildning är viktigt. Utvecklingsprojekt för jämställdhet och tillgänglighet pågår i många europeiska länder, och universitetet ska med fördel tillgodogöra sig rönen från dem i sitt jämställdhetsarbete. För att förhindra diskriminering och trakasserier måste studenternas och de anställdas integritetsskydd tryggas. Till integritetsskyddet hör i väsentlig grad att en person inte är skyldig att uppge sina personuppgifter utan laglig grund. Integritetsskyddet ska beaktas också i forskningsverksamheten och t.ex. i hanteringen av forskningsmaterial. Behandlingen av personuppgifter regleras i personuppgiftslagen och lagen om integritetsskydd i arbetslivet. I lagstiftningen och universitetets föreskrifter nämns de känsliga uppgifter som det i regel är förbjudet att behandla. Med känsliga uppgifter avses uppgifter om ras eller etniskt ursprung, samhällelig eller politisk uppfattning, religiös övertygelse, medlemskap i ett fackförbund, en brottslig gärning eller ett straff eller någon annan påföljd för ett brott, en persons hälsotillstånd, sjukdom eller handikapp eller vårdåtgärder eller därmed jämförbara åtgärder, en persons sexuella inriktning eller beteende, samt behovet av socialvård. Personuppgifter får inte lämnas ut t.ex. på internet utan personens samtycke. Målsättningar I personalbokslutet följer universitetet årligen upp jämställdhets- och likabehandlingsarbetet och genomförandet av jämställdhets- och likabehandlingsplanen. Läget kartläggs med hjälp av enkäter om arbetsklimatet. Universitetet tar fram statistik och rapporter som gör det möjligt att på ett regelbundet, heltäckande och långsiktigt sätt bedöma hur jämställdheten förverkligas. Institutionerna och fakulteterna utarbetar och analyserar statistik och rapporter som stöder deras jämställdhetsarbete. Det behövs både kvantitativ och kvalitativ information om jämställdhets- och likabehandlingsläget. Universitetet deltar i både internationellt och nationellt universitetssamarbete som gäller jämställdhet och likabehandling. Åtgärder
5 Främjande av jämställdheten bland personalen 5.1 Rekrytering, lön och karriär Könsfördelningen inom forsknings- och undervisningspersonalen vid universitet är relativt jämn. Efter avlagd doktorsexamen blir det svårare för kvinnor att avancera. Andelen kvinnliga professorer är klart mindre än andelen kvinnliga forskare. Bland den övriga personalen är förvaltningen och biblioteken kvinnodominerade och IT-området mansdominerat. Männen överväger i chefsposition inom förvaltningen. Flera undersökningar ger vid handen att kvinnliga forskare stöter på både dold och öppen könsdiskriminering. Kvinnor upplever också att de i sitt vetenskapssamfund inte får tillräckligt av det sociala stöd som är viktigt för forskarkarriären. Universitetets personal är mångskiftande i fråga om ålder, språk, kulturbakgrund, sexuell inriktning och andra egenskaper. Olikheter får inte utgöra ett hinder för rekrytering och avancemang. I en expertorganisation kan mångfald ses som en rikedom och en styrka för arbetsgemenskapen. Målsättningar Universitetet främjar en jämn placering av män och kvinnor i olika uppgifter och lika möjligheter till karriär på alla nivåer. Hinder som ligger i vägen för kvinnliga forskare röjs undan. Universitetsreformen medför ökat arbetsgivaransvar, och fakulteternas dekaner samt prefekter och enhetschefer har allt mer ansvar för rekryteringen. Det är av särskild vikt i detta läge att rekryteringen är transparent och rättvis. Vid rekryteringen tillämpas tydliga och genomskinliga kriterier som används för att göra en jämlik bedömning av alla sökandes meriter. Till nämnder och sakkunniga som anlitas vid rekryteringen utses både kvinnor och män jämlikt. Man försöker öka andelen kvinnor i ledande positioner. Positiv särbehandling kan tillämpas om det bland de sökande finns män och kvinnor med lika kompetens eller med endast obetydliga skillnader i meriterna och det underrepresenterade könet står för mindre än 40 procent av gruppen. I enlighet med jämställdhetslagen strävar Helsingfors universitet efter att betala lika lön för samma eller likvärt arbete. Lönestatistiken sammanställs årligen på det sätt som jämställdhetslagen föreskriver. Åtgärder
Det finns mycket visstidsanställd personal vid universitetet. Trots åtgärder har andelen visstidsanställda inte minskat under de senaste åren. Visstidsanställningar upplevs som en av de viktigaste orsakerna till ojämställdhet. Av de visstidsanställda är kvinnorna något fler än männen. I synnerhet unga kvinnor befinner sig ofta i en besvärlig situation t.ex. då beslut fattas om fortsatt anställning. Målsättningar Universitetets mål är att minska antalet visstidsanställningar. Det ska finnas en grund för att anställningen är tidsbegränsad. Åtgärder
5.3 Sammanjämkning av arbete, studier och familj Sammanjämkning av arbete, studier och familj har av hävd berört kvinnor mer än män. Trots att pappor har tagit ut mer föräldraledighet under de senaste åren, är det fortfarande kvinnorna som tar ut mest föräldraledighet och bär lejonparten av ansvaret för familjen. Detta kan indirekt ha en negativ effekt på karriären. Begreppet familj omfattar också andra än familjer med två föräldrar av olika kön, till exempel familjer med en förälder, familjer med föräldrar av samma kön, familjer med fler än två föräldrar samt ombildade familjer. Detta ger upphov till mångahanda frågor kring sammanjämkning av arbete, studier och familj. Undersökningar ger vid handen att kvinnliga forskare ofta upplever familjen som en resurs i karriären, men för kvinnor kan könsneutrala förfaringssätt på arbetsplatsen eller i forskningsfinansieringen göra det svårt att sammanjämka arbete och familj. Målsättningar Sammanjämkning av arbete, studier och familj stöds oavsett familjeform. Universitetet förhåller sig positivt till flexibla arbetstider när familjeplikterna så kräver. Arbetstagarna får inte råka i en ojämlik ställning i fråga om arbetsuppgifternas fördelning, avlöningen eller karriären på grund av familjeplikterna. Till familjeplikterna kan utöver barnskötsel höra t.ex. omvårdnad av åldrande föräldrar. Män uppmuntras att ta ut föräldraledigt. Barnavårdsservice för studenter kommer också universitetet till nytta, eftersom servicen hjälper studenterna att förena studier och familj och bidrar sålunda till en snabbare utexaminering. Åtgärder
6 Främjande av jämställdheten mellan könen 6.1 Undervisning och forskning Studier och undervisning Andelen kvinnor bland universitetsstuderande och utexaminerade har ökat stadigt. Dessvärre finns det fortfarande könsbaserade skillnader mellan ämnesområdena. Vissa ämnesområden har svårt att locka manliga sökande. Vissa fakulteter uppmuntrar aktivt studenter av det underrepresenterade könet att söka till fakulteten. Inom vissa områden är kvinnor mer missnöjda än män med den handledning och det stöd de får, i synnerhet under forskarstudierna. Utvecklingen av undervisning och studiematerial med tanke på könsperspektivet har överlag inte avancerat tillräckligt. Med könssensitivitet i undervisningen avses att man medvetet tar fasta på den eventuella inverkan könstillhörigheten har på flickors och pojkars, respektive kvinnors och mäns, liv och försöker synliggöra de ofta självklara skillnaderna mellan könen för att sedan kunna ta itu med den ojämställdhet som följer av dem. Studieinnehållet ger inte på alla områden studenterna tillräckliga färdigheter för att betrakta fenomen ur ett könsperspektiv. Målsättningar Helsingfors universitets ambition är att utveckla undervisningen och studierna så att jämställdhetstänkandet genomsyrar all undervisning. Studenterna ska behandlas likvärdigt vid antagningen av studerande och i undervisningen, handledningen och bedömningen. Studieinnehållet görs mer könssensitivt och undervisningssituationerna mer jämställda. Åtgärder
Det finns en växande efterfrågan på expertis i genus- och jämställdhetsfrågor både i hemlandet och utomlands. Genusforskning (tidigare kvinnoforskning) spelar en central roll i utvecklingen av denna expertis och utbildningen av nya experter på området. Genusforskning är ett mångvetenskapligt forskningsområde som tar fram ny kunskap om könen, kvinnors och mäns liv och ställning samt om könstillhörighetens betydelse som en faktor som utformar historien, kulturen och samhället. Genusforskning omfattar kvinno- och mansforskning samt queer-, gay- och lesbiska studier, som har ett kritiskt perspektiv på sexualiteten. Helsingfors universitet är en högskola med synnerligen starkt representerad genusforskning. Vid universitetets humanistiska fakultet finns läroämnet genusforskning som både meddelar mångvetenskaplig och interdisciplinär undervisning och samordnar undervisning som ges annanstans. Dessutom ges också undervisning som en del av undervisningsprogrammen i olika läroämnen. Forskarna inom genusforskningen är oftast visstidsanställda vid universitetets ämnesinstitutioner eller fristående institutioner. De integrerar oftast genusforskning i sitt eget läroämne. Det finns ännu mycket att göra för att integrera genusforskning och dess rön i undervisningen och forskningen vid fakulteterna och institutionerna. Det råder inte brist på nätverk inom området, men problemet är omsättningen på läroämnesspecifika ansvariga och avsaknaden av ordinarie anställningar. Genusforskning inkluderas i examensfordringarna eller undervisningen endast i enstaka fall. Fakulteterna saknar insikt i genusforskningens omfattning och dess mål att bryta ned maktstrukturerna mellan könen. Målsättningar Det gäller att se till att genusforskningen och undervisningen vid Helsingfors universitet fortsätter och breddas. Fakulteterna utarbetar administrativa lösningar som säkerställer fortsatt expertis i genusforskning vid fakulteterna och institutionerna. Universitetet tillgodogör sig den information som tas fram om kön och sexualitet, om kvinnors och mäns ställning samt diskriminering. Kunskap om genusforskning inkluderas i all undervisning och forskning där den är relevant. Åtgärder
7.1 Främjande av tillgängligheten I en tillgänglig miljö är alla jämlika oberoende av individuella egenskaper som kan gälla syn, hörsel, rörlighet, ålder, inlärningssvårigheter eller annat. Undervisningen är tillgänglig när den studerande utan besvär kan delta fullt ut och komma till undervisningslokalerna och använda den informationsteknik som används i undervisningen och informationen om undervisningen. Tillgängliga undervisningssituationer omfattar i synnerhet idén om flera olika kanaler för undervisningen, t.ex. multimedia. För att studiemiljön ska vara tillgänglig krävs ibland specialarrangemang eller hjälpmedel. Den byggda miljön ska vara tillgänglig för alla: studenter, personal, sökande, besökare. Att lokalerna är rätt planerade är inte viktigt bara för personer med rörelsehinder utan också bl.a. för personer med nedsatt funktionsförmåga, nedsatt syn eller hörsel. Den byggda miljöns tillgänglighet innebär också att man uppmärksammar om det behövs fasta hjälpmedel som induktionsslingor och ramper, att de installeras och underhålls samt att man vet att de finns och kan informera om dem. Enligt lagen om likabehandling är arbetsgivaren eller den som ordnar utbildning skyldig att förbättra förutsättningarna för sysselsättning av och utbildning för personer med funktionshinder. På samma sätt som gränsen mellan funktionshinder och normal funktionsförmåga är också gränsen mellan hälsa och sjukdom kulturbetingad och rörlig. En sjuk person kan vara handlingskraftig och frisk, men ha nedsatt funktionsförmåga i vissa situationer. En persons hälsotillstånd eller sjukdomshistoria får inte vara orsak till diskriminerande behandling. Det finns vissa sjukdomar, bl.a. HIV och psykiska sjukdomar, som kan väcka oro och fördomar och leda till diskriminering. Var och en har rätt att berätta eller låta bli att berätta om sin sjukdom eller funktionsnedsättning för sina arbets- eller studiekamrater. Målsättningar Helsingfors universitet har som målsättning att utveckla tjänster, lokaler och verksamhet så att de passar alla. Universitetet tillämpar principen om likabehandling, icke-diskriminering och delaktighet. Delaktighet betyder att alla på ett självklart sätt kan delta jämlikt i olika verksamheter. Särskilda behov hos personer med funktionsnedsättning ska beaktas i all planering som en del av den mänskliga mångfalden. Det betyder att fysiska hinder, attityder och andra hinder som försvårar kommunikationen måste avskaffas. Helsingfors universitet stöder studenter och anställda med funktionshinder och nedsatt funktionsförmåga i deras integrering i universitetssamfundet och med anskaffningen av hjälpmedel och läromedel. Den som är anställd vid universitetet kan tillsammans med chefen för sin enhet utreda eventuella behov av specialarrangemang och hur de kan genomföras. Helsingfors universitet ger studierådgivning i allt som gäller studierna, bl.a. specialarrangemang vid tentamen eller möjlighet att ersätta vissa studier. Också undervisningspersonalen och den övriga personalen erbjuds rådgivning. Åtgärder
7.2 Främjande av kulturell mångfald Helsingfors universitet är i enlighet med sin strategi en mångkulturell och flerspråkig arbets- och studiemiljö där internationalism och kulturell mångfald värderas som en del av all verksamhet. Helsingfors universitet är officiellt tvåspråkigt. Universitetet främjar en aktiv användning av båda nationalspråken finska och svenska som är universitetets officiella språk. Universitetet arbetar aktivt för kulturell mångfald och förståelse för olikheter och mot rasism. Universitetet har också som mål att verka för ökad kulturell mångfald i det finländska samhället. I enlighet med universitetets språkprinciper är språkkunskaper vägen till förståelse för andra kulturer och också när man vill göra sin kultur känd hos andra kulturer. Flerspråkiga och mångkulturella enheter främjar kreativt tänkande. Universitetet har många anställda och studenter som kommer från andra länder eller har utländsk bakgrund. Största delen kommer från Ryssland, Estland, Kina eller Tyskland. I Finland finns också gamla etniska minoriteter som romer och samer. Studenter med invandrarbakgrund är en grupp som är underrepresenterad i universitetsutbildningen och deras förutsättningar för att söka till universitetsutbildningar måste förbättras. Målsättningar Skillnader som beror på etnisk tillhörighet, nationalitet, kulturbakgrund och språk kan inte vara ett hinder för fullvärdigt medlemskap i universitetssamfundet. Universitetet har som mål att undervisningen och forskningen vid universitetet bidrar till att den kulturella mångfalden i samhället ökar. Universitetet främjar studenternas och personalens språkliga kompetens och kännedom om olika kulturer. Universitetet har undervisning på främmande språk vid alla fakulteter. Universitetet har som mål att kontinuerligt utveckla kvalitet och kvantitet i fråga om undervisningen på främmande språk. Universitetet ordnar också sådana tjänster för internationella studenter och anställda som informerar om studier och arbete vid universitetet och är till hjälp när de orienterar sig i det finländska samhället. Informationen finns på finska, svenska och engelska i en sådan omfattning att den når en så stor del av universitetssamfundet som möjligt. Universitetslärare som undervisar på främmande språk får stöd i sitt arbete och erbjuds personalutbildning och andra tjänster. Åtärder
7.3 Främjande av likabehandling oavsett religion och övertygelse Enligt Finlands grundlag har var och en religions- och samvetsfrihet. Till religions- och samvetsfriheten hör rätten att bekänna sig till och utöva en religion, rätten att ge uttryck för sin övertygelse och rätten att höra till eller inte höra till ett religiöst samfund. Ingen är skyldig att mot sin övertygelse ta del i religionsutövning. Var och en som är medlem i universitetssamfundet har rätt att bekänna sig till en religion och ge uttryck för sin övertygelse. Övertygelse kan t.ex. komma till uttryck i levnadssätt, kost eller klädsel. Målsättningar Var och en av universitetssamfundets medlemmar förväntas respektera andras åsikter och synsätt. Meningsskiljaktigheter, religiösa, politiska eller i fråga om övertygelse, får inte påverka bemötandet av en anställd eller en student eller dennes bemötande av andra medlemmar i universitetssamfundet. Utövande av religion eller övertygelse får dock inte i orimlig grad påverka arbetet eller verksamheten på arbetsplatsen. Diskriminering är förbjuden, också när den motiveras med religiösa skäl eller skäl som har att göra med övertygelse. Åtgärder
7.4 Främjande av likabehandlingen av sexuella minoriteter och könsminoriteter Vid universitetet arbetar och studerar personer med olika sexuell läggning. Det finns också olika könsöverskridande identiteter och uttryck. Stereotypiska uppfattningar om hur en man eller kvinna ska se ut eller bete sig begränsar allas liv och kan kränka en del av oss. Sexuella minoriteter och könsminoriteter möter ofta diskriminering i form av fientliga eller nedsättande kommentarer och elaka skämt. Trakasserier av denna typ är diskriminering och förbjudna enligt lagen om likabehandling. Målsättningar Universitetet främjar en öppen kultur. Var och en har rätt att berätta eller låta bli att berätta om sitt privatliv. Öppenhet är möjlig endast när den inte leder till diskriminering, mobbning eller utstötning. Öppenhet får inte framkallas genom påtryckningar, men öppenhet kan främjas och uppmuntras. När öppenhet är en möjlighet ökar välbefinnandet i arbetsenheten, eftersom öppenhet ger var och en möjlighet att vara en fullvärdig medlem i gruppen. Åtgärder
7.5 Främjande av likabehandling oavsett ålder Planmässig kompetensöverföring och också satsningar på arbetshälsa och åldersmedvetet ledarskap är en stor utmaning under de närmaste åren när de stora åldersklasserna går i pension. Kännetecknande för Helsingfors universitet är att unga och äldre arbetstagare arbetar tillsammans i arbetsenheterna. Oftast upplevs detta som en rikedom, men det kan också orsaka problem t.ex. när det finns skillnader i arbetskulturen. Förutom äldre arbetstagare kan också äldre studenter råka ut för åldersdiskriminering. Deras inlärningsförmåga ifrågasätts och det händer att de utesluts från gruppen. Också unga eller yngre arbetstagare kan utsättas för åldersdiskriminering. Yngre arbetstagares arbetsinsatser kan nedvärderas och deras arbetsförhållanden kan vara sämre än äldre kollegers. Både män och kvinnor utsätts för åldersdiskriminering, men det är vanligare att kvinnor diskrimineras på grund av ålder. Man talar också om könsrelaterad åldersdiskriminering, vilket betyder att äldre män och kvinnor behandlas olika. Målsättningar Genom verksamhet för arbetshälsa (eller välbefinnande på arbetsplatsen) försöker Helsingfors universitet påverka de anställdas arbetshälsa. Äldre arbetstagare uppmuntras genom att man värdesätter deras starka sidor och erfarenhet, och genom att man satsar på verksamhet som är ägnad att upprätthålla arbetsförmågan och kompetensen. Man försöker också påverka arbetstagarnas arbetshälsa genom att tillämpa åldersmedvetet ledarskap. Åldersmedvetet ledarskap betyder gott ledarskap som tar hänsyn till olika behov och livssituationer hos personer av olika ålder och likabehandling oavsett ålder i fråga om såväl arbetsuppgifter och ansvar som rehabilitering och lönesättning. Äldre arbetstagare har ofta erfarenheter som är oersättliga och därför måste överföras till nästa generation. Att stödja överföringen av deras kunskaper är en viktig del av åldersmedvetet ledarskap. Personer som har en lång arbetskarriär bakom sig måste ses som en resurs, och deras arbetsuppgifter kan utvecklas så att de får tid för att överföra sitt kunnande till yngre arbetstagare. Å andra sidan har också yngre arbetstagare kunskaper och överföringen av deras kunskaper till äldre arbetstagare måste också stödjas. Detta beaktas också när universitetets personalpolitik utvecklas. Vid Helsingfors universitet ska kunnandet hos arbetstagare i olika åldrar värdesättas lika och deras kompetensutveckling ska stödjas fram till arbetskarriärens slut. Också studenter i olika åldrar ska behandlas lika. Åtgärder
|
