 |
 |
|
Henkilöstö- ja lakiasiat
Päävalinnat:Yhteystiedot: Yliopistonkatu 4 (PL 33) |
 |
Helsingin yliopiston tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma 2010 - 2012
Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma 2010 - 2012 (PDF-muodossa)
1 Helsingin yliopiston tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyön tavoitteet Helsingin yliopisto sitoutuu vuosille 2010 - 2012 hyväksymänsä strategiansa mukaisesti edistämään tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta sekä ehkäisemään syrjintää kaikessa toiminnassaan. Yliopisto haluaa olla edelläkävijä tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämisessä ja moninaisuutta kunnioittavan ilmapiirin luomisessa. Yliopisto tunnistaa ja poistaa käytäntöjä ja rakenteita, jotka tuottavat ja ylläpitävät eriarvoisuutta. Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus sekä niiden osana esteettömyys ovat osa monikulttuurisen ja monikielisen yliopistoyhteisön laatua. Tasa-arvo on yksi Helsingin yliopiston toimintaa ohjaavista arvoista. Yliopiston henkilöstöpoliittisen ohjelman mukaisesti yliopistossa toimitaan yhteisöllisyyden hyväksi. Tämä tarkoittaa, että kaikessa vuorovaikutuksessa edistetään luottamuksellisuutta ja arvostuksen syntymistä ihmisten kesken. Luottamuksen syntymistä edesauttaa sen ymmärtäminen, että ihmiset ovat erilaisia, mutta samanarvoisia. Helsingin yliopiston henkilöstöpoliittisen ohjelman mukaan yliopiston tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta koskevat tavoitteet ovat erillisessä tasa-arvo – ja yhdenvertaisuussuunnitelmassa. Suunnitelma sisältää tavoitteet ja toimenpiteet yliopiston strategiakaudeksi 2010–2012. Monet suunnitelman tavoitteista ovat luonteeltaan pysyviä toimintamalleja. Suunnitelma on luettavissa yliopiston verkkosivuilla osoitteessa http://www.helsinki.fi/henkos/tasa-arvo. Suunnitelmassa käsitellään keinoja edistää tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta sekä estää syrjintä henkilön sukupuolen, iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, seksuaalisen suuntautumisen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Suunnitelmassa käsitellään myös moniperusteista syrjintää, jossa syrjintä tapahtuu useamman kuin yhden ominaisuuden perusteella. Kun yhdenvertaisuuslain käsittelemä syrjintä johtuu usein vähemmistöasemasta, sukupuolten tasa-arvo koskettaa jokaista ihmistä. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslakien velvoitteet Helsingin yliopistolla on tasa-arvolain mukaan velvollisuus edistää tasa-arvoa työnantajana ja oppilaitoksena. Tasa-arvolain tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuva välitön ja välillinen syrjintä, edistää naisten ja miesten tasa-arvoa ja parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä. Tasa-arvolain (§ 7) mukaan syrjintä välittömästi tai välillisesti sukupuolen perusteella on kielletty. Tasa-arvolaki vaatii työnantajaa, jonka palveluksessa on säännöllisesti yli 30 henkeä, laatimaan tasa-arvosuunnitelman sukupuolten tasa-arvon edistämiseksi. Suunnitelmaan tulee sisältyä tasa-arvotilanteen selvitys, sen perusteella tehtävät toimenpiteet ja arviointi aikaisemman suunnitelman toteutumisesta. Osana tasa-arvotilanteen selvittämistä työnantajan tulee tehdä kartoitus naisten ja miesten palkoista. Tasa-arvolaki edellyttää, että oppilaitokset laativat tasa-arvosuunnitelman tasa-arvon edistämiseksi opetuksessa. Opetuksen, tutkimuksen ja oppiaineistojen on tuettava tasa-arvon toteutumista. Koulutuksessa tulee purkaa ajattelutapoja ja käytäntöjä, jotka ohjaavat valitsemaan koulutuksen ja ammatin kaavamaisesti sukupuolen mukaan. Painopisteinä tulee olla tasa-arvon toteutuminen opiskelijavalinnassa, opetuksen järjestämisessä, opintosuoritusten arvioinnissa sekä toimenpiteissä, joilla pyritään häirinnän ehkäisemiseen ja poistamiseen. Yhdenvertaisuuslain mukaan ketään ei saa syrjiä iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Yhdenvertaisuuslain mukaan koulutuksen järjestäjän on tarvittaessa ryhdyttävä kohtuullisiin toimiin vammaisen henkilön työhön tai koulutukseen pääsemiseksi, työssä selviämiseksi ja työuralla etenemiseksi. Lainsäädännössä säädetään myös hyvityksistä, joita syrjinnän kiellon rikkoja joutuu maksamaan syrjityksi tulleelle. Työnantajalla on velvollisuus puuttua työpaikalla esiintyvään syrjintään ja häirintään. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslain mukaan sallittua on sellaisten henkilöiden positiivinen erityiskohtelu, jotka ilman sitä olisivat vaarassa jäädä eriarvoiseen asemaan. Positiiviset erityistoimet poistavat eriarvoisuutta ja luovat yhtäläisiä mahdollisuuksia. Tämä tarkoittaa mm. sitä, että voidaan järjestää palveluita henkilöille, joilla on erityisiä tarpeita. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden käsitteet Tasa-arvon käsite yhdistetään yleensä sukupuolten tasa-arvoon, mutta sitä käytetään myös laajemmassa merkityksessä. Yhdenvertaisuudella puolestaan viitataan lainsäädännössä muihin syrjintäperusteisiin kuin sukupuoleen. Sisällöllisesti tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta voidaan käyttää synonyymeinä. Molemmat käsitteet viittaavat siihen, että kaikki ihmiset ovat toisiinsa verrattuina samanarvoisia ominaisuuksistaan riippumatta. Esteettömyys tarkoittaa fyysisen, psyykkisen ja sosiaalisen ympäristön toteutumista niin, että jokainen ihminen voi ominaisuuksistaan huolimatta toimia yhdenvertaisesti muiden kanssa. Se tarkoittaa palvelujen saatavuutta, välineiden käytettävyyttä, tiedon ymmärrettävyyttä ja mahdollisuutta osallistua päätöksentekoon. Helsingin yliopiston tavoitteena on tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskysymysten huomioon ottaminen läpikäyvänä periaatteena kaikessa toiminnassa. Tätä kutsutaan valtavirtaistamiseksi. Opiskelijoita ja henkilöstöä koskevia päätöksiä valmisteltaessa ja tehtäessä arvioidaan niiden vaikutuksia tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden kannalta. (alkuun») 2 Syrjinnän ja häirinnän ehkäiseminen Tasa-arvolain mukaan kielletyt syrjintäperusteet ovat sukupuoli ja sukupuolivähemmistöön kuuluminen. Yhdenvertaisuuslaissa kielletyt syrjintäperusteet ovat ikä, etninen ja kansallinen alkuperä, kansalaisuus, kieli, uskonto, vakaumus, mielipide, terveydentila, vammaisuus, seksuaalinen suuntautuminen ja muu henkilöön liittyvä syy. Lain mukaan kiellettyä syrjintää on välitön syrjintä, välillinen syrjintä ja häirintä sekä ohje tai käsky syrjiä. Perustuslain syrjintäperusteiden luettelo ei ole tyhjentävä, koska syrjintä on kiellettyä kaikilla henkilöön liittyvillä perusteilla. Esim. henkilön yhteiskunnallinen asema, varallisuus tai yhdistystoimintaan osallistuminen eivät oikeuta kohtelemaan häntä syrjivästi. Ihmisten väliseen kanssakäymiseen kuuluu erilaisuuden kohtaaminen ja monentyyppiset näkemyserot. Syrjinnästä on kyse silloin, kun henkilöä kohdellaan huonommin kuin muita jonkin hänen ominaisuutensa perusteella, liittyipä se hänen ulkonäköönsä, elämänkatsomukseensa tai muihin ominaisuuksiinsa. Syrjintä johtuu usein kulttuurisista tai toiminnallisista rakenteista, joita saattaa olla vaikea havaita. Piilosyrjintää ovat hienovaraiset ja vaikeasti havaittavat syrjinnän muodot, esim. ulossulkeminen, vähättely, tuen puute ja sivuuttaminen vähemmistöaseman vuoksi. Syrjintä voi johtua yksittäisten henkilöiden tai ryhmien asenteista, ennakkoluuloista, työyhteisöongelmien tai ylimääräisten kustannusten pelosta. Asenteet eivät kuitenkaan oikeuta syrjintää, eikä syrjintä ole sallittua silloinkaan, kun sitä perustellaan kulttuurisilla, uskonnollisilla tai vakaumuksellisilla syillä. Moniperusteisesta syrjinnästä puhutaan, kun ihminen joutuu syrjinnän kohteeksi monella eri perusteella. Tällöin syrjinnän kielteiset vaikutukset voivat kasautua tai yhdistyä tavoin, joka tuottaa laadullisesti erilaista syrjintää kuin mitä nämä perusteet tuottaisivat yksinään. Nainen voi olla ulkomaalainen, ulkomaalainen voi olla vammainen, vammainen voi kuulua seksuaalivähemmistöön, seksuaalivähemmistöön kuuluva voi olla vanhus, ja niin edelleen. Yksi henkilö voi olla kaikkea tätä ja joutua syrjityksi kaikilla näillä perusteilla. Esimerkiksi ulkomaalaisen vammaisen henkilön opiskelun esteeksi voi muodostua se, että viittomakielentulkkia on mahdotonta saada. Erilaiset syrjinnän muodot ilmenevät usein samaan aikaan. Sukupuolijärjestelmän vaikutus ja sukupuolten tasa-arvo on usein relevantti näkökulma myös muuta syrjintää pohdittaessa. Välitön syrjintä tarkoittaa tilannetta, jossa ihmistä tai ihmisryhmää kohdellaan ilman hyväksyttävää perustetta eri tavoin kuin toisia samassa asemassa olevia. Välittömän syrjinnän tapauksessa voidaan osoittaa, että henkilö tai ihmisryhmä on asetettu toisiin nähden huonompaan asemaan nimenomaan jostakin henkilöön liittyvästä syystä, jonka ei pitäisi vaikuttaa kohteluun. Tasa-arvolain mukaan myös naisten ja miesten asettaminen eri asemaan raskauden tai synnytyksestä johtuvan syyn perusteella on välitöntä syrjintää. Selkeimmillään syrjintä on avointa vihamielisyyttä ja epätasapuolisuutta. Esimerkiksi opettaja, joka kieltäytyy ohjaamasta tiettyyn uskontokuntaan tai kansallisuuteen kuuluvia opiskelijoita, syyllistyy syrjintään. Välillisestä syrjinnästä on kyse silloin, kun näennäisesti neutraali säännös tai toimintatapa saattaa tietyt henkilöt muihin nähden epäedulliseen asemaan. Välillisen syrjinnän tapauksessa syrjivä taho ei aina tiedosta syrjivänsä. Silti kyse on syrjinnästä. Välillinen syrjintä voi olla myös tietoista: henkilö tai ryhmä tietää käyttäytyvänsä ja haluaa käyttäytyä syrjivästi, mutta varsinainen syrjinnän peruste kätketään neutraalin toimenpiteen taakse. Tästä on kyse esimerkiksi silloin, kun yhteisöön ei haluta ulkomaista työntekijää, ja paikan saannin edellytykseksi asetetaan sellainen perusteeton ehto, jota ulkomainen hakija ei täytä. Tasa-arvolain mukaan henkilöiden asettaminen eri asemaan vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuksien perusteella on välillistä syrjintää. Välillinen syrjintä on usein rakenteellista epätasapuolisuutta, joka johtuu kulttuurisista syistä, toimintatavoista tai fyysisen ympäristön puutteista. Tällöin yksittäistä henkilöä tai tahoa ei voida osoittaa suoraan syylliseksi syrjivään käyttäytymiseen. Rakenteellisen syrjinnän tapauksessa saatetaan ajatella, että syrjiviä käytäntöjä tai rakenteita on mahdoton muuttaa. Tilat yksinkertaisesti eivät sovellu vammaisille tai työ edellyttää pitkiä päiviä ja fyysistä voimaa. Tällaistakin syrjintää voidaan kuitenkin ehkäistä. Tiloja voidaan pyrkiä kunnostamaan, ja työnjaossa voidaan pyrkiä ottamaan huomioon ihmisten erilaiset elämäntilanteet. Myös rakenteellinen syrjintä on valinta. Syrjiviä olosuhteita voidaan muuttaa, jos tahtoa muutokseen löytyy. Jokaisella on oikeus vedota syrjinnän vastaisiin periaatteisiin ilman, että siitä koituu hänelle haittaa. Kaikki vastatoimet - kuten työolojen heikentäminen siksi, että henkilö on vedonnut syrjinnän vastaisiin periaatteisiin - luetaan syrjinnäksi. Myös häirintä on syrjintää. Häirintää on henkilön tai ihmisryhmän arvon ja koskemattomuuden loukkaaminen siten, että luodaan uhkaava, halventava tai hyökkäävä ilmapiiri. Kiellettyä on sekä tarkoituksellinen häirintä että menettely, jonka seuraukset ovat loukkaavia. Esimerkiksi rasistiset vitsit tai seksuaalivähemmistöön kuuluvan työkaverin nimittely ovat esimerkkejä häirinnästä. Ohje tai käsky syrjiä on syrjintää. Sellaista toimintaohjetta tai velvoitetta ei saa antaa, jolla toinen henkilö määrätään toimimaan vastoin syrjintäkieltoa. Syrjinnästä on kyse silloin, kun käskyn antajalla on toimivalta antaa toista velvoittavia määräyksiä. Tavoitteet Yliopiston tulee olla sellainen työ- ja opiskeluyhteisö, jossa kohdellaan kaikkia sen jäseniä kunnioittavasti. Yliopisto ei hyväksy henkilökuntaan tai opiskelijoihin kohdistuvaa epäasiallista kohtelua, syrjintää ja häirintää. Yliopisto on laatinut ohjeen epäasiallisen kohtelun ja häirinnän ehkäisemiseksi (http://www.helsinki.fi/henkos/tasa-arvo/sukup_hairinnan_ehkaisy.htm). Esimiehet tiedostavat, että heillä on oikeus ja velvollisuus puuttua syrjintä- ja häirintätilanteisiin sekä puuttuvat mahdollisimman varhaisessa vaiheessa esille tulleisiin tapauksiin aktiivisesti. Työnantaja voi antaa häirintään syyllistyvälle huomautuksen, kirjallisen varoituksen tai purkaa hänen palvelussuhteensa. Yliopiston tasa-arvovastaava toimii henkilökunnan häirintäyhteyshenkilönä. Ylioppilaskunnalla on kaksi häirintäyhteyshenkilöä, joihin häirintää epäilevät opiskelijat voivat ottaa yhteyttä. Häirintäyhdyshenkilöt toimivat ehdottoman luottamuksellisesti. Toimenpiteet
3 Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyön organisointi ja resurssit Velvollisuus edistää tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta koskee kaikkea yliopiston toimintaa ja kaikkia yliopistoyhteisön jäseniä. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistäminen on erityisesti yliopiston johdon sekä laitosten ja yksiköitten johtajien velvollisuus. Yliopiston johto seuraa tiedekuntien ja laitosten sekä muiden yksiköiden tasa-arvotilannetta. Tiedekuntien ja laitosten tasa-arvokehityksestä raportoidaan ja keskustellaan vuosittain tulosneuvotteluissa. Yliopistossa on tasa-arvovastaava, joka tiedottaa ja kouluttaa tasa-arvoasioissa sekä kehittää yliopiston tasa-arvotoimintaa yhdessä tasa-arvotoimikunnan kanssa. Yliopistossa syrjintää epäilevä voi ottaa luottamuksellisesti yhteyttä tasa-arvovastaavaan. Yliopiston tasa-arvotoimikunta on vararehtorin johtama elin, jossa on yliopistoyhteisön moninaisuus edustettuna. Toimikunnan jäsenet valitaan niin, että edustettuina ovat molemmat sukupuolet, yliopiston eri henkilöstöryhmät, eri-ikäiset yliopistoyhteisön jäsenet sekä ryhmät, joilla on erityistä asiantuntemusta yhdenvertaisuuskysymyksistä. Tasa-arvotoimikunnan tehtävänä on:
Kaikkiin tiedekuntiin ja laitoksiin nimitetään tasa-arvoyhdyshenkilöt, joiden tehtävänä on tiedottaa tasa-arvoasioista vastuualueellaan. Yhdyshenkilöt voivat ohjata neuvoja tai apua tarvitsevan henkilön tasa-arvovastaavan, työsuojeluvaltuutetun, luottamusmiehen tai HYY:n häirintäyhdyshenkilön puheille. Tavoitteet Helsingin yliopiston tavoitteena on tasa-arvoinen toimintakulttuuri, jossa naisten, miesten ja eri asemissa olevien ja erilaisen taustan omaavien työntekijöiden ja opiskelijoiden asiantuntemus ja kokemukset otetaan tasapuolisesti huomioon. Yliopiston toiminnan tavoitteena on ottaa huomioon eriarvoisuuden moni-ilmeisyys sekä ehkäistä eriarvoisuuden kasautumista. Yliopisto luo sellaista opiskelu- ja työskentelyilmapiiriä, jossa tasa-arvokysymyksiin suhtaudutaan myönteisesti ja tasa-arvoon liittyvät ongelmat tunnistetaan ja pystytään ratkaisemaan. Toimenpiteet
4 Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilanteen seuranta ja tilastointi Tasa-arvotyössä tarvitaan tietoa tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden käsitteistä ja niiden merkityksestä, tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslainsäädännöstä, hyvistä tasa-arvoa edistävistä käytännöistä niin kotimaasta kuin kansainvälisesti mutta myös syrjinnän tunnistamisesta ja ehkäisemisestä. Tutkimuksen tuottama tieto tasa-arvokysymyksistä sekä ajan tasalla olevat tilastot ovat tärkeitä tasa-arvotyön välineitä. Kansainvälinen yhteistyö tasa-arvon edistämiseksi tutkimuksessa ja yliopisto-opetuksessa on tärkeää. Useissa Euroopan maissa on käynnissä esim. sukupuolten tasa-arvoon ja esteettömyyteen liittyviä kehittämishankkeita, joiden tuloksien hyödyntäminen yliopiston tasa-arvotyössä on tärkeää. Syrjinnän ja häirinnän ehkäisemiseksi opiskelijoiden ja työntekijöiden yksityisyyden suojan tulee olla turvattu. Yksityisyyden suojaan kuuluu olennaisena osana se, että henkilö ei ole velvollinen ilman lakiin perustuvaa syytä paljastamaan henkilötietojaan. Myös tutkimustoiminnassa ja esim. tutkimusaineistojen käsittelyssä tulee ottaa huomioon yksityisyyden suoja. Henkilötietolaki ja laki yksityisyyden suojasta työelämässä säätelevät henkilötietojen käsittelyä. Lainsäädännössä ja yliopiston ohjeistuksessa on lueteltu arkaluonteiset tiedot, joiden käsitteleminen on pääsääntöisesti kiellettyä. Tällaisia tietoja ovat tiedot, jotka kuvaavat rotua tai etnistä alkuperää, yhteiskunnallista, poliittista tai uskonnollista vakaumusta, ammattiliittoon kuulumista, rikollista tekoa, rangaistusta tai muuta rikoksen seuraamusta, terveydentilaa, sairautta tai vammaisuutta taikka henkilöön kohdistettuja hoitotoimenpiteitä tai niihin verrattavia toimia, seksuaalista suuntautumista tai käyttäytymistä ja sosiaalihuollon tarvetta. Henkilötietojen esittämiseen esim. Internetissä tulee aina olla henkilön suostumus. Tavoitteet Yliopistossa seurataan tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilannetta ja tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman toteutumista vuosittain henkilöstötilinpäätöksessä. Tilannetta kartoitetaan ilmapiirikyselyjen avulla. Yliopiston tilastot ja raportit laaditaan sillä tavoin, että niiden avulla on mahdollista säännöllisesti, kattavasti ja pitkäjänteisesti arvioida tasa-arvon tosiasiallista toteutumista. Tilastojen ja raporttien laatiminen ja tarkastelu laitos- ja tiedekuntatasolla tukee niiden tasa-arvotyötä. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustilanteesta tarvitaan sekä määrällistä että laadullista tietoa. Yliopisto osallistuu sekä kansainväliseen että kansalliseen yliopistojen yhteistyöhön tasa-arvokysymyksissä. Toimenpiteet
5 Henkilöstön tasa-arvon edistäminen 5.1 Rekrytointi, palkkaus ja urakehitys Yliopiston tutkimus- ja opetushenkilöstö jakautuu melko tasaisesti miehiin ja naisiin. Tohtorintutkinnon suorittamisen jälkeen naisten uralla eteneminen vaikeutuu. Naisten osuus professoreista on selvästi pienempi kuin naisten osuus tutkimushenkilökunnasta. Muun henkilökunnan osalta hallintotyö ja kirjastotyö ovat naisvaltaisia ja tietotekniikka-ala miesvaltaista. Miehiä on hallinnossa enemmän päällikkötehtävissä kuin naisia. Useiden tutkimusten mukaan tutkijanuralla olevat naiset kohtaavat sukupuoleen liittyvää piilosyrjintää ja myös avointa syrjintää. Naiset kokevat myös saavansa riittämättömästi tutkijanuran kannalta tärkeää sosiaalista tukea tiedeyhteisöstään. Yliopiston henkilöstö on moninaista ikänsä, kulttuuritaustansa, kielensä, seksuaalisen suuntautumisensa ja muiden ominaisuuksiensa perusteella. Erilaisuudet eivät saa olla este yliopistoon rekrytoitumiselle ja uralla etenemiselle. Asiantuntijaorganisaatiossa moninaisuus voidaan nähdä rikkautena ja työyhteisöä vahvistavana tekijänä. Tavoitteet Yliopistossa edistetään naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista eri tehtäviin ja luodaan yhtäläinen mahdollisuus uralla etenemiseen kaikilla tasoilla. Naisten tutkijanuran esteitä poistetaan. Yliopistouudistuksen yhteydessä työnantajavastuu kasvaa ja tiedekuntien dekaaneilla ja laitosjohtajilla on entistä enemmän vastuuta rekrytoinneista. On erityisen tärkeää, että tässä tilanteessa rekrytointi tapahtuu läpinäkyvästi ja oikeudenmukaisesti. Rekrytoinnissa sovelletaan selviä ja läpinäkyviä kriteereitä, joiden nojalla tehdään kaikkia hakijoita koskeva tasapuolinen ansiovertailu. Rekrytoinnissa käytettäviin toimikuntiin ja asiantuntijoiksi valitaan tasapuolisesti miehiä ja naisia. Naisten osuutta johtotehtävissä pyritään lisäämään. Positiivista erityiskohtelua voidaan soveltaa, kun hakijoina on yhtä päteviä tai vain vähäisessä määrin ansioiltaan toisistaan poikkeavia naisia ja miehiä ja aliedustettua sukupuolta edustavien osuus ryhmässä on alle 40 %. Tasa-arvolain mukaisesti Helsingin yliopiston tavoite on sama palkka samasta ja samanarvoisesta työstä. Palkkatilastot tuotetaan vuosittain tasa-arvolain vaatimalla tavalla. Toimenpiteet
5.2 Määräaikaiset palvelussuhteet Yliopistossa on paljon määräaikaista henkilökuntaa. Yliopistossa tehdyistä toimenpiteistä huolimatta määräaikaisten osuus ei ole juurikaan pienentynyt viime vuosina. Määräaikaisuus koetaan yhdeksi keskeisistä epätasa-arvoa luovista tekijöistä. Yliopistossa määräaikaisissa palvelussuhteissa on hieman enemmän naisia kuin miehiä. Erityisesti nuoret naiset ovat usein hankalassa asemassa esim. palvelussuhteen jatkamisesta päätettäessä. Tavoitteet Yliopiston tavoitteena on vähentää määräaikaisten palvelussuhteiden määrää. Perusteettomia määräaikaisuuksia ei käytetä. Toimenpiteet
5.3 Työn, opiskelun ja perheen yhteensovittaminen Työn, opiskelun ja perheen yhteensovittaminen on koskenut perinteisesti enemmän naisia kuin miehiä. Vaikka miesten pitämien vanhempainvapaiden määrä on viime vuosina ollut kasvussa, naiset käyttävät edelleen valtaosan vanhempainvapaista ja kantavat suurimman osan perhevastuusta. Tämä voi välillisesti heikentää heidän asemaansa työssä. Perheisiin kuuluu myös muiden kuin kahden eri sukupuolta olevan vanhemman perheitä, esimerkiksi yksinhuoltajien ja samaa sukupuolta olevien vanhempien perheitä, useamman vanhemman monikkoperheitä tai uusioperheitä. Tämä tekee työn, opiskelun ja perheen yhteensovittamisen kysymyksistä moninaisia. Tutkimukset osoittavat, että tutkijanaiset kokevat perheen usein voimavaraksi uralla, mutta naisten kohdalla työyhteisön tai tutkimusrahoituksen sukupuolineutraalit käytännöt voivat edelleen hankaloittaa työn ja perheen yhteensovittamista. Tavoitteet Työn ja perheen yhteensovittamista tuetaan riippumatta perhemuodosta. Työajan joustoihin suhtaudutaan myönteisesti silloin kun hoivavelvollisuudet niin vaativat. Työntekijöitä ei saa asettaa eriarvoiseen asemaan työtehtävien jakautumisessa, palkitsemisessa tai uralla etenemisessä hoivavelvollisuuksien takia. Hoivavelvollisuuksiin voi kuulua lastenhoidon lisäksi esim. ikääntyvien vanhempien hoiva. Miehiä kannustetaan pitämään vanhempainvapaita. Opiskelijoille luodut lastenhoitopalvelut ovat myös yliopiston etu, koska ne auttavat opiskelijoita opiskelun ja perheen yhteensovittamisessa ja nopeuttavat valmistumista. Toimenpiteet
6 Sukupuolten tasa-arvon edistäminen Opiskelu ja opetus Naisten osuus yliopiston opiskelijoista ja tutkinnon suorittaneista on kasvanut tasaisesti. Opiskelualat ovat edelleenkin eriytyneet sukupuolen mukaan. Joillakin aloilla ongelma on miesten vähäinen hakeutuminen alalle. Joissakin tiedekunnissa kannustetaan opiskelijavalinnassa aliedustettua sukupuolta edustavia opiskelijoita hakemaan tiedekuntaan. Naiset ovat joillakin aloilla miehiä tyytymättömämpiä saamaansa ohjaukseen ja tukeen, erityisesti jatko-opintovaiheessa. Opetuksen ja oppimateriaalin kehittäminen sukupuolinäkökulmasta ei ole edennyt kattavasti. Sukupuolisensitiivisyydellä opetuksessa tarkoitetaan sitä, että sukupuolen mahdollisia vaikutuksia tyttöjen ja poikien sekä naisten ja miesten elämään pohditaan tietoisesti, ja usein itsestään selviltä tuntuvat sukupuolierot pyritään tekemään näkyviksi, jotta eroihin liittyvään eriarvoisuuteen voitaisiin puuttua. Opetussisällöt eivät kaikilla aloilla anna opiskelijoille tarpeeksi valmiuksia ilmiöiden tarkasteluun sukupuolinäkökulmasta. Tavoitteet Helsingin yliopiston tavoitteena on kehittää opetusta ja opiskelua siten, että tasa-arvoajattelu on läpikäyvänä periaatteena kaikessa opetuksessa. Opiskelijoita kohdellaan tasa-arvoisesti opiskelijavalinnoissa, opetustilanteissa, ohjauksessa ja arvioinnissa. Opetussisältöjä kehitetään sukupuolisensitiivisiksi ja opetustilanteita tasa-arvoisiksi. Toimenpiteet
Sukupuoli- ja tasa-arvokysymysten asiantuntemuksella on kasvava kysyntä sekä kotimaassa että kansainvälisesti. Sukupuolentutkimuksella (aikaisemmin naistutkimus) on tällaisen asiantuntemuksen kehittämisessä ja uusien asiantuntijoiden kouluttamisessa keskeinen asema. Sukupuolentutkimus on monitieteinen tutkimusala, joka tuottaa tietoa sukupuolista, naisten ja miesten elämästä ja asemasta sekä sukupuolen merkityksestä historiaa, kulttuuria ja yhteiskuntaa jäsentävänä tekijänä. Sukupuolentutkimus kattaa nais- ja miestutkimuksen sekä seksuaalisuutta kriittisesti tarkastelevat queer-, homo- ja lesbotutkimuksen. Helsingin yliopistolla on erityinen asema korkeakouluna, jossa sukupuolentutkimus on vahvasti edustettuna. Yliopiston humanistisessa tiedekunnassa on sukupuolentutkimuksen oppiaine, joka sekä antaa monitieteistä ja tieteidenvälistä opetusta että koordinoi muualla annettavaa opetusta. Lisäksi eri oppiaineissa annetaan opetusta, joka on osa niiden omaa opetusohjelmaa. Sukupuolentutkimusta tekevät tutkijat työskentelevät useimmiten määräaikaisissa tehtävissä yliopiston ainelaitoksissa tai erillisissä laitoksissa. He myös useimmiten integroivat sukupuolentutkimuksen opetusta oppiaineisiinsa. Sukupuolentutkimuksen ja sen tulosten sisällyttämisessä tiedekuntien ja laitosten opetukseen ja tutkimukseen on vielä paljon työtä. Sinänsä hyvin verkostoituneen alan ongelmana on oppiainekohtaisten vastuuhenkilöiden vaihtuvuus ja vakinaisten palvelussuhteiden puute. Sukupuolentutkimuksen sisällyttäminen tutkintovaatimuksiin ja opetukseen on vähäistä ja satunnaista. Tiedekunnissa puuttuu tietoa tutkimusalan laaja-alaisuudesta ja sukupuolten valtarakenteita purkavasta tavoitteesta. Tavoitteet Huolehditaan Helsingin yliopistossa harjoitettavan sukupuolentutkimuksen ja sen opetuksen jatkuvuudesta ja monipuolisuudesta. Tiedekunnat kehittävät hallinnollisia ratkaisuja, joilla varmistetaan sukupuolentutkimuksen asiantuntemuksen jatkuvuus tiedekunnissa ja ainelaitoksissa. Yliopistossa hyödynnetään sukupuolentutkimuksen tuottamaa tietoa sukupuolesta, seksuaalisuudesta sekä naisten ja miesten asemasta ja syrjinnästä. Alan tutkimustietoa sisällytetään kaikkeen sellaiseen opetukseen ja tutkimukseen, jonka kannalta se on merkityksellistä. Toimenpiteet
7 Yhdenvertaisuuden edistäminen 7.1 Esteettömyyden edistäminen Esteettömässä ympäristössä kaikki pystyvät toimimaan tasavertaisesti riippumatta henkilökohtaisista ominaisuuksista, jotka liittyvät näkemiseen, kuulemiseen, liikkumiseen, ikään, oppimisvaikeuksiin tai muihin tekijöihin. Opetus on saavutettavaa, kun opiskelija pystyy toimimaan täysipainoisesti opetustilanteessa, pääsee vaivatta opetustiloihin, pystyy käyttämään vaivatta erilaisia opetuksessa ja siitä tiedottamisessa käytettäviä tietotekniikkapalveluja. Opetustilanteen esteettömyys sisältää erityisesti ajatuksen opetuksen monikanavaisuudesta. Esteetön opiskelu edellyttää joskus erityisiä järjestelyjä tai välineitä. Rakennetun ympäristön esteettömyys koskettaa kaikkia yliopistossa liikkuvia: opiskelijoita, työntekijöitä, hakijoita, vierailijoita. Liikuntavammaisten ohella oikein suunnitellut tilat ovat tärkeät mm. vajaakuntoisille sekä näkö- ja kuulovammaisille. Rakennetun ympäristön esteettömyyteen liittyy kiinteiden apuvälineiden kuten induktiosilmukoiden ja luiskien tarpeen havaitseminen, asentaminen ja kunnossapito sekä sen varmistaminen, että niistä tiedetään ja osataan tiedottaa. Yhdenvertaisuuslain mukaan työnantajan tai koulutuksen järjestäjän velvollisuus on parantaa vammaisten henkilöiden työllistymis- ja kouluttautumismahdollisuuksia. Samoin kuin vammaisuuden ja vammattomuuden välinen raja on kulttuurinen ja liikkuva, niin on myös terveyden ja sairauden välinen raja. Sairas ihminen voi olla täysin toimintakykyinen ja terve, mutta jossakin tilanteessa toimintakyvytön. Terveydentila tai sairaushistoria ei oikeuta kohtelemaan henkilöä syrjivästi. Jotkut sairaudet, esimerkiksi HIV ja psykiatriset sairaudet, saattavat herättää pelkoa ja ennakkoluuloja, jotka aiheuttavat syrjintää. Jokaisella on oikeus kertoa tai olla kertomatta sairaudestaan tai vammaisuudestaan työ- tai opiskelutovereilleen. Tavoitteet Helsingin yliopiston tavoitteena on palvelujen, tilojen ja toimintojen kehittäminen sellaisiksi, että ne soveltuvat kaikille. Yliopisto toteuttaa yhdenvertaisuutta ja syrjimättömyyttä sekä inkluusion periaatetta. Inkluusio tarkoittaa kaikkien itsestään selvää mukaan ottamista niin, että kaikki voivat tasa-arvoisesti osallistua toimintaan. Vammaisten henkilöiden erilaiset tarpeet tulee kaikessa suunnittelussa ottaa huomioon osana ihmisten moninaisuutta. Tämä tarkoittaa sekä fyysisten, asenteellisten että kommunikointia vaikeuttavien esteiden poistamista. Helsingin yliopisto tarjoaa tukea vammaisille ja vajaakuntoisille opiskelijoille ja työntekijöille yliopistoyhteisöön integroitumisessa ja heidän tarvitsemiensa apuvälineiden ja oppimateriaalin hankinnassa. Työntekijä voi yksikön esimiehen kanssa selvittää mahdollisesti tarvittavia erityisjärjestelyjä ja järjestelyjen toteuttamista. Helsingin yliopistossa neuvotaan opiskelijoita opintoja koskevissa asioissa, kuten esimerkiksi erityistenttijärjestelyissä tai opintojen korvaavuuksissa. Myös opetus- ja muulle yliopistohenkilökunnalle on tarjolla neuvontaa. Toimenpiteet
7.2 Monikulttuurisuuden edistäminen Helsingin yliopisto on strategiansa mukaisesti monikulttuurinen ja monikielinen työ- ja opiskeluyhteisö, joka arvostaa kansainvälisyyttä ja monikulttuurisuutta osana kaikkia toimintojaan. Helsingin yliopisto on virallisesti kaksikielinen. Yliopistossa edistetään molempien kotimaisten kielten aktiivista käyttöä yliopiston virallisina kielinä. Yliopistossa tehdään aktiivisesti työtä monikulttuurisuuden ja erilaisuuden ymmärtämisen puolesta ja rasismia vastaan. Yliopisto pyrkii myös vaikuttamaan suomalaisen yhteiskunnan monikulttuurisuuden lisäämiseksi. Yliopiston kieliperiaatteiden mukaisesti kielitaito on tie vieraiden kulttuurien ymmärtämiseen sekä väline tehdä omaa kulttuuria tunnetuksi muiden kulttuurien piirissä. Monikieliset ja monikulttuuriset yhteisöt edistävät luovaa ajattelua. Yliopistossa on paljon ulkomaisia tai ulkomaisen taustan omaavia työntekijöitä ja opiskelijoita. Suurin osa heistä tulee Venäjältä, Virosta, Kiinasta tai Saksasta. Suomessa on myös vanhoja etnisiä vähemmistöjä, kuten romanit ja saamelaiset. Maahanmuuttajataustaiset ihmiset ovat yliopistokoulutuksessa aliedustettu ryhmä, joten heidän edellytyksiään hakeutua yliopistokoulutukseen tulee parantaa. Tavoitteet Yliopistoyhteisön täysivaltaiselle jäsenyydelle eivät saa olla esteenä etnisyyteen, kansallisuuteen, kulttuuritaustaan ja kieleen liittyvät erot. Yliopisto toimii niin, että opetus- ja tutkimustoimintansa kautta monikulttuurisuus yhteiskunnassa lisääntyy. Yliopisto edistää opiskelijoiden ja henkilöstön kielellistä pätevyyttä ja siten eri kulttuurien tuntemusta. Yliopistossa annetaan vieraskielistä opetusta kaikissa tiedekunnissa. Yliopiston tavoitteena on vieraskielisen opetuksen jatkuva laadullinen kehittäminen ja määrän lisääminen. Lisäksi ulkomaisille opiskelijoille ja työntekijöille järjestetään palveluita sekä yliopistossa toimimisen että suomalaiseen yhteiskuntaan sopeutumisen avuksi. Informaatiota tarjotaan suomeksi, ruotsiksi ja englanniksi niin paljon, että tavoitetaan mahdollisimman laajasti koko yliopistoyhteisö. Vieraskielistä opetusta antavien yliopisto-opettajien työtä tuetaan tarjoamalla heille henkilöstökoulutusta ja muita palveluja. Toimenpiteet
7.3 Uskonnollisen ja vakaumuksellisen yhdenvertaisuuden edistäminen Suomen perustuslain mukaan jokaisella ihmisellä on uskonnon ja omantunnon vapaus. Uskonnon ja omantunnon vapauteen sisältyy oikeus tunnustaa ja harjoittaa uskontoa, oikeus ilmaista vakaumusta ja oikeus kuulua tai olla kuulumatta uskonnolliseen yhdyskuntaan. Kukaan ei ole velvollinen osallistumaan omantuntonsa vastaisesti uskonnon harjoittamiseen. Jokaisella yliopistoyhteisön jäsenellä on oikeus halutessaan tunnustaa uskoaan ja ilmaista vakaumustaan. Vakaumus voi näkyä esimerkiksi elämäntavoissa, ruokavaliossa tai pukeutumisessa. Tavoitteet Jokaiselta yliopistoyhteisön jäseneltä odotetaan erilaisuuden sekä toisten mielipiteiden ja näkemysten kunnioittamista. Uskonnollisen, poliittisen tai vakaumuksellisen erimielisyyden ei pidä antaa vaikuttaa siihen, kuinka työntekijää tai opiskelijaa kohdellaan tai kuinka hän itse kohtelee muita yhteisönsä jäseniä. Uskonnon harjoittaminen tai vakaumus ei kuitenkaan saa kohtuuttomasti vaikuttaa työskentelyyn tai työyhteisön toimintaan. Syrjivä toiminta on kiellettyä, vaikka sitä perusteltaisiin uskonnollisilla tai vakaumuksellisilla syillä. Toimenpiteet
7.4 Seksuaali -ja sukupuolivähemmistöjen yhdenvertaisuuden edistäminen Yliopistossa työskentelee ja opiskelee seksuaaliselta suuntautumiseltaan monenlaisia ihmisiä. Myös sukupuoli-identiteetit ja -roolit voivat olla monenlaisia. Stereotyyppiset käsitykset siitä, miltä miehen tai naisen tulisi näyttää tai kuinka hänen tulisi käyttäytyä, rajoittavat kaikkien ihmisten elämää ja loukkaavat osaa ihmisistä. Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen kohtaama syrjintä on usein vihamielistä tai halventavaa kommentointia ja pahantahtoista vitsailua. Tämä on yhdenvertaisuuslain mukaan kiellettyä häirintää. Tavoitteet Yliopistossa edistetään avoimuuden kulttuuria. Jokaisella on oikeus puhua tai olla puhumatta yksityiselämästään. Avoimuus on mahdollista vain silloin kun se ei aiheuta syrjintää, kiusaamista tai ulossulkemista. Avoimuuteen ei saa painostaa, mutta sitä voidaan edistää ja tukea. Avoimuuden mahdollistaminen lisää työyhteisön hyvinvointia, koska se antaa jokaiselle mahdollisuuden toimia täysipainoisesti työyhteisönsä jäsenenä. Toimenpiteet
Osaamisen suunnitelmallinen siirtäminen samoin kuin työssä jaksamiseen ja ikäjohtamiseen panostaminen on lähivuosien suuri haaste suurten ikäluokkien siirtyessä eläkkeelle. Helsingin yliopistolle on ominaista se, että nuoret ja ikääntyvät työskentelevät työyhteisössä yhdessä. Useimmiten tämä koetaan rikkautena, mutta asia saattaa aiheuttaa myös ongelmia esimerkiksi työkulttuurien erilaisuuden takia. Paitsi ikääntyvät työntekijät, myös vanhemmat opiskelijat saattavat kohdata ikäsyrjintää. Heidän oppimiskykyään epäillään ja heidät saatetaan jättää ryhmän ulkopuolelle. Ikäsyrjintä voi kohdistua myös nuoriin tai nuorehkoihin työntekijöihin. Nuorten työntekijöiden työpanosta saatetaan vähätellä, ja heidän työskentelyolosuhteensa saattavat olla huonommat kuin vanhempien kollegoiden. Ikäsyrjintää kohtaavat sekä miehet että naiset, mutta tyypillisesti ilmiö koskettaa useammin naisia kuin miehiä. Puhutaankin sukupuolittuneesta ikäsyrjinnästä, joka tarkoittaa sitä, että ikääntyviä miehiä ja naisia kohdellaan eri tavalla. Tavoitteet Helsingin yliopistossa pyritään työhyvinvointitoiminnan avulla vaikuttamaan ihmisten työssä jaksamiseen. Ikääntyvien työntekijöiden työelämässä mukana pysymistä tuetaan arvostamalla heidän vahvuuksiaan ja kokemustaan sekä panostamalla heidän jaksamiseensa ja osaamiseensa. Ihmisten työssä jaksamiseen pyritään vaikuttamaan myös ikäjohtamisen kautta. Ikäjohtaminen tarkoittaa eri-ikäisten hyvää johtamista, jossa otetaan huomioon eri-ikäisten erityistarpeet ja elämäntilanteet sekä toteutetaan ikätasa-arvoa niin työtehtävien ja vastuiden kuin kuntoutuksen ja palkkauksenkin alueilla. Ikääntyvällä työntekijällä on usein sellaista kokemusta, jonka siirtäminen seuraavalle työntekijäsukupolvelle on korvaamattoman arvokasta. Tämän tiedon siirtämisen tukeminen on keskeinen osa ikäjohtamista. Pitkän työuran tehneet henkilöt tulee nähdä voimavarana, ja heidän työnkuvaansa tulee kehittää siten, että heille jää aikaa välittää osaamistaan nuoremmille työntekijöille. Toisaalta myös nuorilla työntekijöillä on osaamista, jonka siirtämistä iäkkäämmille työntekijöille tulee tukea. Tämä otetaan huomioon yliopiston henkilöstöpolitiikkaa kehitettäessä. Helsingin yliopistossa eri-ikäisten työntekijöiden osaamista tulee arvostaa tasapuolisesti ja ammatillista kehittymistä tulee tukea työuran loppuun asti. Myös eri-ikäisiä opiskelijoita tulee kohdella yhdenvertaisesti. Toimenpiteet
|
